Grh Modèles Théoriques

résoudre des problèmes quotidiens tout en prévoyant ceux à venir. Le terme management renvoie également à une étude scientifique récente, il s’agit des sciences de gestion. Ces sciences de gestion regroupent plusieurs sous domaines donc notamment la GRH, la stratégie d’entreprise, le marketing, la finance, contrôle de gestion, la comptabilité, etc. Elles combinent les approches à la fois inductives et déductives. - Déductives : on part du champ scientifique pour le tester sur le terrain - Inductives

Applications en Marketing, vol. 21, n° 3/2006 RECHERCHE Enrichir l’approche théorique de la qualité dans les services : qualité du service et qualité de service Muriel Jougleux Maître de conférences, HDR Laboratoire OEP, Organisation et Efficacité de la Production Université de Marne-la-Vallée RÉSUMÉ Cet article analyse les spécificités des démarches qualité dans les services et leur intégration tant dans les modèles théoriques que dans la pratique des entreprises. Dans un premier point, en nous appuyant

moindre coût et pour cela améliorer sans cesse les méthodes et des outils. « Organisation et management par projet » © Réseau Anact - Tous droits réservés - 2006 2 Pour répondre à ces défis, la plupart des entreprises construites selon un modèle plutôt pyramidal, centralisé et hiérarchisé tentent de faire évoluer leur structure et leurs pratiques managériales en introduisant des modalités plus ou moins abouties d’organisation et de management “par projet ” faisant référence à plusieurs “paradigmes

présentation de la Guinée 13  Présentation de la ville de Conakry 15  Présentation du secteur de la microfinance en Guinée en 2009 16  Présentation du Réseau des Caisses Populaires d’Épargne et de Crédit de Guinée (CPECG/Yètè Mali) 23 Cadre théorique et conceptuel 33  La performance globale comme concept 33  Peut-on associer l’économique et le social ? 33  La gouvernance comme concept 35  La performance sociale comme concept 36  La performance financière comme concept 38

prendre en compte d'autres problématiques que celles du profit ? Notre développement se focalisera sur l’un des aspects importants qu’est la motivation 2. NOTION DE MOTIVATION La motivation est au cœur de toutes les préoccupations de la GRH. Mais quel est donc le secret de la motivation du personnel ? Tout être humain qui agit est mu par quelque chose ou quelqu’un. Et tout être humain a un besoin qu’il cherche à satisfaire; parmi ces besoins essentiels il y a ce sentiment d’être utile

Fonctions RH, 2eme Ed., Pearson, 2009). La GRH peut être définie très généralement par la manière dont une entreprise gère son capital humain, gère les hommes, sa maind'oeuvre de manière autonome et cohésive. Une « bonne GRH » peut être caractérisée comme une gestion de l'humain obtenue par la maîtrise d'outils et de politiques de qualités adaptée à chaque type de problème (L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre, J. Ralong, Pratiques et éléments de théorie GRH, 4e Ed., p.640, Dunod, 2009). Une autre définition

Le Centre d’expertise en gestion des ressources humaines La mission du Centre d’expertise est de conduire, à la demande du Secrétariat du Conseil du trésor (SCT), des recherches diagnostiques et prospectives, en plus d’élaborer des outils et des modèles de gestion en ressources humaines. Les travaux du Centre doivent également permettre au SCT de dégager une vision prospective par rapport à différentes problématiques liées à la gestion des ressources humaines, afin d’éclairer les orientations gouvernementales

générale des Collectivités locales DPAT Direction du Patrimoine DPE Direction de la Planification et de l’Equipement EFH Égalité entre les femmes et les hommes GD Gestion déléguée GLM Projet de gouvernance locale au Maroc GRH Gestion des ressources humaines INDH Initiative nationale pour le développement humain PCC Profil des compétences communes PCD Plan communal de développement PDC Politique de développement des compétences PMO Plan de

et de « référentiel ». 1- Le bilan des compétences : Un bilan de compétences se fait à partir d’un document de base, le référentiel de compétences. Celui-ci consigne les domaines de compétences et les hiérarchise selon le modèle que nous proposons, ou d’autres modèles analogues. Le bilan s’effectue en concertation entre un évaluateur, formé à cet effet, et un évalué qui présente ses connaissances aux fins de comparaison avec les niveaux proposés dans le référentiel afin d’obtenir les mesures

spécialisation du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes