Grh Modèles Théoriques

La direction * Le financement * L’approvisionnement * La production * La commercialisation * Les ressources humaines MARGE MARGE Infrastructure de l’entreprise GRH activités Recherche et Développement de soutien Approvisionnements Logistique interne production logistique externe communication et vente services Activités principales * Logistique interne :

publications comme celle que vous découvrez aujourd’hui, à la diffusion d’outils, à des appuis opérationnels sur le terrain. Avec cette publication, l’ANAP est fidèle à une de ses règles d’or : l’idée n’est pas d’imposer par le haut un modèle de performance théorique. Il s’agit bien au contraire de repérer, capitaliser et diffuser les expériences des professionnels du terrain, voire de s’inspirer de celles issues d’autres secteurs d’activité. Tel est l’objectif de ce document qui, sans caractère prescriptif

pourvoir Ethique positive : * hiérarchie fondée sur la compétence reconnue * des pratiques équitables * rémunérations justes et stimulantes Ethique et sa mise en œuvre dans : GRH : gérer les rapports des hommes avec un minimum de prévisibilité et un minimum de stabilité. L’éthique dans les GRH se traduit dans l’éthique du recrutement, le recruteur qui dit avoir dans ses attitudes une prédisposition. 2viter d’abuser de sa domination dominante, abuser de son pouvoir, avoir un échange

Mesurer les impacts de la politique RH sur la création de valeur ................................. 60 1. Evaluer le capital humain........................................................................................... 61 2. Intégrer l’évaluation théorique du capital humain ..................................................... 62 3. Prendre en compte les risques et limites .................................................................... 64 MBA MRH 3ème promotion -2- Mémoire de fin de cycle

soutien et des encouragements qu’ils m’ont prodigués tout au long de mon parcours scolaire et universitaire. Qu’ils en soient remerciés par cette modeste dédicace. Je le dédie également à : • Toute ma famille qui m’a donné un magnifique modèle de labeur et de persévérance. • Tous mes amis de la licence professionnelle-administration du personnel. • Ainsi qu’à tous mes enseignants et encadrant à la faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales de l’Université Ibn-Tofail

que sait-on et quelles applications dans les organisations ? ........................................ 29 I.2.1. La GRH personnalisée ............................................................................................. 30 I.2.2. ERM en termes d’outils et technologies ................................................................... 32 I.2.3. La segmentation : approche théorique .................................................................... 36 I.2.4. Résultats et exemples concrets ..

gestion sociale, ses missions et son positionnement dans l’entreprise…… I-1 : Défi nition du contrôle de ges tion sociale. I-2 : Missions du contrôle de gestion sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact

pratiques de la gestion des compétences restent sensiblement décalées par rapport aux principes d’action affichés. Souvent, les approches des entreprises sont expérimentales, très spécifiques et hétérogènes. Aussi, les références et les présupposés théoriques sont multiples et se heurtent à un manque d’orientation opérationnelle. Par conséquent, les résultats obtenus sont faibles par rapport aux attentes des entreprises. Parmi les questions récurrentes, il y a celles relatives à la dimension méthodologique

personnel l’adhésion aux objectifs de l’organisation. Considéré comme moyen privilégié d’intégration des salariés dans l’entreprise, le partage d’une même culture se concrétise par l’assimilation des valeurs et normes d’actions prônées, et se mesure en GRH par l’implication organisationnelle (Wienner, 1982, Meyer, Allen, 1997, Etzioni, 1961). L’enjeu de ce partage réside dans la possession d’un langage, d’une vision et de modes d’actions communs susceptibles d’assurer la pérennité de l’entreprise. Cette

de crédits budgétaires; 2 : situation de travail Référentiel * REC : Répertoire des emplois et compétences Structure Unité administrative. SIGLES GRH : Gestion des Ressources Humaines SDRH : Service de Développement des Ressources Humaines Sommaire Introduction generale…………………………………………………………7 Premiere partie : La GRH au Depatement du Tourisme I. Presentation du Departement du Tourisme …………………………………………………5 II. Les Ressources Humaines du Departement du Tourisme : 7 IIl