La Gpec

19 20 20 20 2.1. L’anticipation des mutations 2.1.1. L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2.1.2. L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a) L’aide au conseil GPEC b) La démarche EDEC/ADEC 2.2. L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique 2.2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi 2.2.2. Le congé de reclassement et le congé de mobilité 2.2.3. La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat

| |Lancer une démarche GPEC |Comment passe-t-on de la stratégie de l'entreprise à ses conséquences sur l'emploi, les métiers et | |Etablir un diagnostic |les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Si la loi Borloo du| |Décliner les objectifs en |18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation | |politiques RH |autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, beaucoup

N°3 : La GPEC dans le Groupe SEB 8 – Identifiez les effets du diagnostic stratégique sur le besoins en ressources humaines. Le groupe SEB doit adopté les ressources humaines aux nouveaux besoins de l'entreprise. Le groupe à donc mis en place la GPEC, afin de permettre d'accompagner l'évolution des métiers, d'anticiper des restructurations, d'accompagner les salariés et de développer leur employabilité. 9 – Mettez en évidences les différents composants de la démarche de GPEC. La GPEC est

Présentation PowerPoint1 Module GPEC (4) M2 1Loïc GRALL2 Votre mission • Quelle sera votre démarche projet ? • Opérateurs polyvalents de l’UEP Mécanique • Quelles sont les passerelles métiers envisageables ? • Comment les réaliser ? • La conversion vers l’emploi de Câbleur – Monteur est-elle envisageable ? Redéployer les compétences3 Phases d’un projet RH  Cadrer le projet : son périmètre ou « scope » o Il doit être aligné avec la stratégie o Son périmètre dépend d’hypothèses et paramètres : besoins

missions, les métiers et les compétences des agents au cours de laquelle le salarié est impliqué dans le cadre de son évolution personnelle. La Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences est une approche méthodologique de la GPEC et de la formation qui se décline de la manière suivante : • analyse des métiers, • analyse des activités par la description du poste, • analyse des compétences, des capacités, • analyse de la population par rapport aux métiers

sectoriel : ici, les besoins ne concernent qu’un métier, ou qu’un aspect de l’activité 3) Niveau individuel : situation particulière de tel ou tel salarié. On est focalisé sur la personne L’identification des besoins va être permis grâce à la GPEC. Supposons que les besoins soient identifiés, que l’on ait fait le plan de formation… Deux possiblités s’offrent à l’entreprise : 1) Formation externe : réalisée par un organisme extérieur dans le cadre d’une convention passée avec l’entreprise

2005 => la GPEC est un outil de dialogue social, de négociation en rendant obligatoire une négociation tous les 3 ans. Elle concerne un nombre restreint d’entreprise car elle est obligatoire dans les sociétés d’au moins 300 salariés ou pour les entreprises de la Communauté Européenne de 150 salariés. Cette obligation porte sur les modalités d’information et de consultation du CE en termes de stratégie pour l’entreprise et de ses compétences pour l’emploi. Mise en place d’un dispositif de GPEC et des

d’effectifs de l’entreprise Document 13. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), p. 65 Document 14. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), p. 65 11. Après avoir relevé l’intérêt de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), distinguez le rôle de ces deux outils de prévention de l’évolution des entreprises. La GPEC est une démarche menée par les entreprises pour anticiper leurs besoins en termes d’emplois et

d’un ensemble de pratiques qui permettent d’acquérir, de stimuler à travers l’évaluation et la rémunération des compétences, mais aussi de réguler les ressources humaines notamment au travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 3.2.1. L’évaluation des compétences des individus. Evaluer consiste à produire un jugement de valeur sur un objet ou un ensemble d’objets, d’être, de phénomène, d’événement. L’évaluation des compétences a une double finalité19 : l’entreprise

fondements 2.3.2 Définition et terminologie a) L’analyse b) Description de poste c) Exemple 2.3.3 Description de l’emploi et politique RH La GPEC 2.4.1 Définition de la GPEC a) De la GPE à la GPEC b) Les 3 concepts de base de la GPEC  Le concept d’acteur  La segmentation par « emploi type »  Les compétences 2.4.2 Le processus de la GPEC 2.4.3 Les outils de la GPEC a) La formation b) La transmission du savoir c) L’évaluation 2.2 2.3 2.4 Chapitre 3 : Le recrutement 3.1 Les enjeux du recrutement