La Grh Et La Contingence

mouvement et est principalement composé des fournisseurs, distributeurs, clients et concurrents. Dans notre cas, les fournisseurs ne seront pas analysés dans cette partie car nous sommes les fournisseurs. Cet audit permet d’identifier les axes, contingences et concurrents principaux concernant uniquement Belgacom Proximus et donc d’établir les forces et faiblesses de cette grande enseigne de télécommunication. Les distributeurs1 Belgacom Proximus utilise trois grands axes de distribution pour

personnel ; | | |les informations permettant des prendre les décisions en matière de ressources humaines. | |Assurer le respect des |La réglementation applicable en matière de GRH est particulièrement importante. L’auditeur en contrôle le | |dispositions légales, |respect et évalue les risques encourus du fait d’une application insuffisante. | |réglementaires ou |

la réalité des interdépendances à l'intérieur des ensembles sociaux ; plus sensibles à la relativité et à la spécificité des organisations dans un contexte fluide et changeant, d'où la nécessité pour les dirigeants d'imprimer un caractère de contingence (contingency management) aux modes de gestion qui s'offrent à eux. La gestion des ressources humaines * Dimensions administrative et humaine de l'utilisation optimale du personnel. Cette rétrospective nous permet de nous imprégner de cette nouvelle

est synonyme de discipline et obéissance. Mais devant la mondialisation, le manager marocain se trouve contraint à s’ouvrir sur son environnement et opte très souvent pour un style de management adaptatif et évolutif. En effet, le domaine de la GRH a enregistré les plus grandes avancées avec l’avènement d’une économie globale et l’extension des droits sociaux des salariés. Plus que jamais, l’élite managériale marocaine se trouve dans une situation inédite à cause d’un ensemble d’éléments externes

C'est également un outil stratégique de gestion de ressources humaines, qui permet de préparer et d'accompagner les changements qui s'opèrent dans un environnement mouvant et complexe. Composante essentielle de la Gestion des ressources humaines (GRH), la Formation continue devrait permettre à côté des autres composantes, l'adaptation des hommes aux emplois et aux fonctions de développement de l'administration. Elle contribue également à l'épanouissement des agents dans les différents domaines de

de bord du capital intellectuel reposent sur une approche par les Ressources (Wernfelt, 1984, [28]) et les Compétences Centrales de la stratégie (Hamel, 1995, [14]). - John Child (1972, [6]), en réaction aux abus provoqués par la théorie de la contingence en matière de stratégie, prôna au début des années 1970 une approche par les Intentions. Ce n’est que plus tard que cette démarche connue un regain d’intérêt, avec notamment les travaux de Wernfelt, de Gary Hamel et C.K. Prahalad. Cette approche

directement concernés. A partir de ces quelques repères sur l’apparition de la GPEC, retenons qu’après des débuts difficiles datant déjà de quelques années, la GPEC reste est une approche relativement nouvelle de la gestion des ressources humaines (GRH). Elle suscite naturellement des attentes et des réticences, notamment par le caractère ésotérique que lui confère une terminologie qui lui est propre. Pour vaincre ce premier niveau de difficulté dans la mise en œuvre de la GPEC, il apparaît donc important

| | |Approche sociologique : effets sociaux du travail, jeux de pouvoir dans l’entreprise, régulation sociale. | | |Théories de la contingence : facteurs contingents, adaptation à l’environnement, configurations | | |organisationnelles. | |

ORGANISATIONNELLE : ANALYSE , IMPLICATIONS SENEGAL Document téléchargé depuis www.cairn.info - - - 41.82.24.39 - 14/04/2015 15h41. © Editions ICES Dr . SIMEN Ser ge Fr ancis, Enseignant – Chercheur NDAO Assane, Doctorant Laboratoire de Recherche en GRH/Organisation Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD) Adresse : B.P. : 64 611 Dakar-Fann (Sénégal), E-mail : fsnana@yahoo.fr Résumé : La responsabilité sociale des entreprises est au cœur des débats et des enjeux du développement durable et de

comprendre les enjeux et les décisions des entreprises concernant la mise en place de telles politiques. Expatriation : mission longues ou courtes durée, échanges de personnes pour transfert de connaissances (cf mémoire DESS mobilité internationale et GRH, 2003) I. Les facettes du concept de mobilité 1.1. La mobilité professionnelle, une notion multiple et complexe La littérature de la gestion des ressources humaines définit traditionnellement la mobilité professionnelle comme un changement