La Mobilité Des Salariés

Melle Sabrina OUKA CJ 35 CAS PRATIQUE MME VERDIER RAPPEL DES FAITS : Le contrat de travail est un contrat d’adhésion. Bien qu’il y ait rencontre des volontés lors de la signature du dit contrat, le salarié n’est pas, dans la plupart des cas, en mesure de modifier le contenu. C’est pour cela qu’il est fréquent d’y voir insérer des clauses qui ont pour effet de renforcer le pouvoir de l’employeur. Dans ce cas, Madame VERDIER est salariée de la société ONET. Cette dernière, ayant subi

salarié doit être informé d'un changement temporaire de son lieu de travail Actualité sociale   Par une décision du 3 février 2010, qui figurera dans son rapport annuel, la Cour de cassation fait le point sur les conditions permettant à l’employeur d’imposer à un salarié un changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par une clause de mobilité. Si cette nouvelle affectation n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et

La mobilité internationale en 2010 1er juillet 2010 Édition 1, Numéro 1 Y-a-t-il une combinaison gagnante pour l’entreprise comme pour le salarié ? Flashs sur : • La mobilité internationale, un enjeu stratégique ! • Les approches de l’international • L’expatrié en 2010 • Les objectifs et les différentes formes de mobilité • La gestion internationale des ressources humaines • La mobilité internationale et les salariés • La politique de mobilité internationale • Le management stratégique

Gestion des carrières et mobilité La mobilité entraine de l’agilité en entreprise et est à différencier des promotions ! Les promotions sont reprises dans la mobilité dite verticale tandis que l’horizontale représente un changement d’emploi au même niveau hiérarchique. Cette explication nous confirme donc bien l’idée que la gestion des carrières ne se réduit pas seulement à la notion de promotion. Ceci est plus basé sur l’envie de faire quelque chose. La mobilité d’une activité permet d’éviter

gestion des carrières Section 1: Généralités sur la gestion des carrières Section 2: modèles et cycle de progression d’une carrière Chapitre 2: Les pratiques de la gestion des carrières Section1: les outils de la gestion des carrières Section2: La mobilité et le processus de la gestion des carrières  Conclusion générale 4 Chapitre 1: présentation de la gestion des carrières Section 1: Généralités sur la gestion des carrières  Définition: La gestion des carrières se définit comme une politique

Objet d’étude n°2 : Objet d’étude n°3 : Objet d’étude n°4 : Le recrutement Le recrutement interne  Le recrutement en interne dans une entreprise favorise-t-il la motivation des salariés ?  Plan dossier : _ Je vais commencer par vous définir le recrutement interne et externe. _ Après je vais vous présenter mes documents. _ Pour finir je vais conclure en répondant à ma problématique.

1/ Faits : M. G est salarié de l’entreprise Théloris confrontée à des difficultés économiques. Le lieu d’exercice de l’activité de M. G est Paris. Le contrat de travail du salarié comprend une clause de mobilité. L’employeur informe M.G qu’il va être muté à Lyon et devra occuper ses nouvelles fonctions dans 6 mois. Question de droit : Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ? Règles de droit à mobiliser : En effet, la jurisprudence sanctionne les abus : la mise en

clause de mobilité du contrat de Mlle Berri. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ? Les faits Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne. Le problème de droit Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ? Les

modification d’affectation, l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail de son salarié sans indemnité particulière de licenciement. Un an plus tard, l’employeur fit usage de cette clause et demanda à son salarié, suite à la notification de la modification de son affectation, d’être domicilié dans la région de Montpellier alors que le domicile familial de ce dernier se situait en région parisienne. Le salarié, en ayant refusé le transfert de son domicile familial, fut alors licencié quelques

qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tienne compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoie le versement d’une contrepartie financière. La clause doit être restreinte à un secteur d’activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d’exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et à son expérience professionnelle ; Problème de droit : La clause de non-concurrence