La Politique De Remuneration

l’évolution de sa rémunération. L’objet de la GRH • La GRH est une spécialité au service de la DG. - Elle traite les aspects socioprofessionnels ( individuel et collectif, et les relations de travail ). • Cet objet assigne trois missions à la GRH Les trois missions 1ème . La première revêt un caractère global. - Assurer la cohérence entre les plans d’action à LT et MT et les politiques du personnel. - Assurer la convergence « les orientations stratégiques et les politiques du personnel ». - Ex:

opérationnel Le mkg mix : plan d’actions Le mkg RH : plan d’action social qui va répondre à la stratégie : 4P * Politique de Salaire/ Rémunération : on peut agir sur tout ce qui est * Fixe et/ou Variable pour obtenir des comportements, (prime), * rémunération collective, * rémunération individuelle * Masse salariale= coût de tous les salaires (C/ de l’effectif) * Politique de l’Emploi ou l’employé * Recrutement * Licenciement * Organisation des postes et des services

La politique de stock-options des entreprises familiales cotées de Gérard HIRIGOYEN & Thierry POULAIN-REHM Université Montesquieu-Bordeaux IV Introduction Problématique Historique : le système français des plans d'options sur actions a été instauré par la loi du 31 décembre 1970 et son décret d'application du 7 juin 1971 (nombreux remaniements). Définition : plans de souscription ou d'achat d'actions en faveur des dirigeants ou de certains salariés de l'entreprise (les cadres le plus

LA REMUNERATION I- La composition du salaire de base et de la rémunération : Le salaire est la contrepartie directe de l’exécution du contrat de travail par le salarié. Il est déterminé dans le contrat de travail ou par la convention collective, il ne peut être inférieur au salaire minimum de croissance. (SMIC) Le salaire brut constitue la base de la rémunération. L'ensemble des retenues sera retiré de ce montant (ex : les cotisations sociales) et c'est à partir de cela que l'on obtiendra

Management des Ressources Humaines Valeurs de l’entreprise I. Rôle et place du RH II. L’emploi : analyse des besoins III. La rémunération globale et poste par poste. Analyse d’une fiche de poste l’année dernière / rapport a une annonce. ChI. LE RECRUTEMENT : PLAN I. Le processus de recrutement 1. Les étapes du recrutement 2. Les canaux du recrutement 3. Les contraintes légales liées au recrutement II. Les méthodes de recrutement 1. CV et lettre de motivation 2

L’encadrement de la rémunération des dirigeants La question de la rémunération des dirigeants des grandes entreprises en particulier celles cotées en bourse est l’objet de débats passionnés, la récente crise financière a ravivé ce débat et les rémunérations jugées excessives par une partie de l’opinion ont d’autant plus encouragées les critiques et conduit à une volonté de renforcer l’encadrement des rémunérations des dirigeants (I) (doc.14) en outre s’est également manifesté

mais surtout politiques, de ces conflits furent considérables. Le problème posé était alors un problème de contrôle de la production et des travailleurs. Face à cette situation, un certain nombre de solutions vont être proposées : Des solutions d’organisation : le Taylorisme et la Bureaucratie weberienne apportent, à côté de principes d’organisation de la production, des conseils concernant la gestion de la production. Des solutions paternalistes : il s’agit de politiques basées sur des

En pratique, une GSRH se traduit par la mise en œuvre de « bonnes pratiques »: - Veiller à la qualité du recrutement - Investir en formation continue - Promouvoir la polyvalence - Assurer un bon niveau des salaires - Personnaliser la rémunération - Eviter les écarts excessifs - Défendre la sécurité de l’emploi - Favoriser la promotion interne - Développer la participation au capital - Adopter une perspective à long terme - Partager l’information - Favoriser la participation

leurs partenaires une base conceptuelle globale leur permettant de réformer un aspect ou un autre de la gestion des ressources humaines. Il pourrait ainsi être utilisé par les organisations comme point de départ de leurs propres travaux sur les politiques et procédures à mettre au point dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Mohsen Bel Hadj Amor, Président Commission de la fonction publique internationale août 2001 1 Cadre de gestion des ressources humaines Les mission, mandat

répartition de la valeur ajoutée s'opère entre : Les différents facteurs de production Les rémunérations salariales (salaires nets et cotisations sociales), rémunération du facteur travail L'excédent brut d'exploitation, rémunération du facteur capital l'État avec les impôts à la production Le revenu mixte des entreprises individuelles que la comptabilité nationale isole, dans la mesure où s'y mélangent la rémunération du facteur capital et celle du facteur travail Sommaire  [masquer]  1 Introduction