La Politique De Remuneration

Management Première La rémunération et la motivation 1°) LA REMUNERATION DES SALARIES La rémunération est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Cette rémunération peut prendre différentes formes. Elle se compose dans la plupart des cas d’un salaire (on parle de traitement pour les fonctionnaires) et d’autres éléments hors salaire comme les primes d’intéressement ou de participation. Il est possible de distinguer le salaire au temps du salaire au rendement. Le salaire peut également

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L’ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l’acte de vente à la notion de professionnalisme. En effet, la force de vente a 4 rôles principaux : la prospection, la vente, le suivi du client et le retour d’information. Il est unanimement reconnu aujourd’hui que la fonction commerciale est une fonction primordiale de l’entreprise et plus particulièrement la fonction

HEC MONTRÉAL | Théâtre l’Ovation Conception et gestion du système de rémunération | | | Table des matières Introduction 1 Section 1 : Objectifs de la politique salariale 2 Section 2 : Grille d’évaluation des emplois 3 1) Les qualifications 4 Connaissance des langues 2) Responsabilités: 4 Service à la clientèle : Responsabilité d’action : Responsabilité financière : Responsabilité de supervision : 3) Efforts: 5 Complexité du travail : Répercussion des erreurs :

Les rémunérations En guise d’introduction : un peu d’histoire eleonore.marbot@cnam.fr 1 1. Les principes d’une politique de rémunération 1.1. La maîtrise de la masse salariale 1.1.1. Les facteurs d’évolution de la masse salariale à long terme • L’emploi • Lés rémunérations • Effet GVT : Glissement Vieillesse Technicité à effectifs constants: impact des augmentations individuelles, de l’ancienneté et des promotions eleonore.marbot@cnam.fr 2 1.1.2. L’évolution de la masse salariale

| Sommaire Introduction 4 A/ La création de valeur économique 5 1) Le pilotage de la masse salariale 5 2) La politique de rémunération 5 3) Le système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1)

JUDITH LAPOINTE 01305466 Politiques et pratique de rémunération RIN 1016 Travail noté 1 : série I Travail présenté à M. Richard Dubois Le 3 septembre 2012 Université du Québec à Montréal TELUQ Question 1 : 1) Campagnes anti-tabac : Gemma évolue dans un marché qui a subi un dur coup avec différentes campagnes de lobbyistes par les organisations anti-tabac. Peu à peu, fumer est moins bien perçu et les produits se vendent moins bien. Gemma a subit l’effet des prix et des campagnes

La rémunération a connu de nombreux développement ces dernières années et se présente comme une des fonctions les plus importantes pour la gestion des ressources humaines. En effet, la rémunération a pour but d'attirer des candidats potentiels, de conserver les employés compétents, de motiver les employés, d'administrer les salaires ou encore de faciliter l'atteinte des objectifs. La rémunération est composée de plusieurs composantes et on parle de rémunération globale. Cette rémunération globale

d ‘emploi lui permettant de constituer son potentiel humain. Ainsi, la plupart des entreprises offrent : * Des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux compétitifs avec les entreprises opérant dans le même secteur d’activité. * Cohérence avec la stratégie, les objectifs et les valeurs de l’entreprise, * Transparence sur la gestion de la rémunération, * Equité interne qui consiste à rémunérer équitablement les personnes exerçant le même niveau de responsabilité, * Une structure

la place qu’occupe la motivation du personnel aujourd’hui dans les plans stratégiques des managers. Savoir si la rémunération due aux employés n’est pas un frein à la motivation du personnel. Savoir si le bon climat social en entreprise est un facteur qui peut susciter la motivation du personnel. Connaître les exigences des employés en matière de motivation, autre que la rémunération et le climat social, qui reviennent souvent en entreprise et qui intéressent la majeure partie des salariés. Faire

de travail, entrée sortie solde tout compte) ainsi que la gestion des campagnes RH (campagnes d’intéressement, de participation, campagnes entretiens individuels) répondre aux demandes du groupe concernant les reportings RH en terme d’effectif, rémunération, intérim etc…En 2020, la filiale a fusionné avec deux autres filiales ce qui a fait évoluer son poste.Elle a eu de nouvelles missions :- La formation - Le recrutement intérim alternance- Les campagnes EIAEP(entretiens individuels