Legislateur Protege T Il Le Salarié Licencié

2° le licenciement sans faute L’employeur peut licencier un salarié même sans faute pour un motif inérant à la personne du salarié et ça peut être pour inaptitude professionnelle (un médecin). Qu’il s’agissent d’une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultat, le licenciement repose sur des faits concrets. Ça peut être un manque d’efficacité, d’autorité, de motivation ou inaptitude à faire le travail. Les faits allégués par l’employeur peuvent être vérifié. c) la démission

des groupements de salariés. Est également collective la relation qui va lier un employeur à une collectivité qui serait constituée par le personnel de son entreprise ». Clairement, il s'agit de la prise en compte des intérêts collectifs, comme énoncé notamment aux articles L.2323-1et 2131 du Code du travail. Les conséquences de l'existence de ces relations collectives, c'est qu'elles sont devenues un véritable instrument de dialogue social et surtout ces groupements de salariés deviennent un véritable

paritaire. Elective  Paritaire  B – Compétences du Conseil des Prud’hommes 2 – L’institution administratives du droit du travail : la DDTEFP 3 – Le Contrat de Travail. 1- la conclusion du CT A- Rapport entre le futur employeur et le futur salarié a – le recrutement Quelles techniques peuvent être utilisées ? Que se passe t-il si on ment ? L’employeur a-t-il le droit de choisir qui il veut pour le poste ? Quand l’emploi à occuper ne débute pas de suite, comment s’assurer que le futur

travail dissimulé et accusé de ne pas appliquer le droit social européen et français. En effet il est obligatoire de soumettre au droit français les personnels navigants installés en France, et les 120 salariés de Ryanair sont assujettis à la réglementation du travail irlandais : ''les salariés travaillent donc au noir pour Ryanair qui ne paie que 5% de cotisations pour les retraites en Irlande, au lieu de 25% en France''. Ces trois exemples nous montre que les entreprises cherchent, par différents

article L. 1121-1 du Code du travail dispose le principe de respect des droits et libertés des salariés, avec malgré tout des restrictions possible. La Cour de cassation est très prolifique sur ce sujet, ce que nous pouvons constater avec l'arrêt de l'assemblée plénière du 25 juin 2014 et ceux de la chambre sociale des 27 mars 2013 et 24 février 2004. L'arrêt de 2014 concerne l'affaire Baby-Loup. Une salarié de cette association gérant une crèche avait été licenciée pour faute lourde le lendemain de

d’une compétence d’attribution. Selon cet article , le CPH Est exclusivement compétent « pour les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout CT soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. La compétence du CPH va s’étendre à tous les litiges ou différends relatifs au contrat de travail. On parle aussi du litige individuel ( par opposition aux litiges collectifs). Cette compétence d’attribution est d’OP. Cela signifie

principes communautaires et constitutionnels qui s’appliquent aux personnes exerçant une activité professionnelle, quel que soit leur statut. § 1 Les principes d’accès à l’activité professionnelle Le droit communauté impose des principes et le législateur cherche l’harmonie des libertés communautaires avec le droit à l’emploi. 1) La liberté dans l’Union européenne L’Union européenne est un espace sans frontières dans lequel circulent librement les personnes, les marchandises, les services et

INTRODUCTION Le droit du travail ne régit pas l’ensemble des situations de travail : seuls certains salariés sont visés par le droit du travail. De nombreux acteurs officient pour la puissance publique et leur statut les exclut du droit du travail CEPENDANT 70% de la population active est régie par le droit du travail. Ce qui explique que le droit du travail est un enjeu majeur. La majorité des travailleurs tirent leur revenu de leur effort, nous avons devant nous une matière très sensible

employeur et un salarié. des - relations collectives: elles concernent la collectivité des salariés et s’établissent dans le cadre de l’entreprise. Le CE, les syndicats permettent au personnel d’être représenté. Dans un cas comme dans l’autre ce ne sont pas les mêmes juges qui agissent. En matière individuelle => conseil des prud’hommes En matière collective => tribunal de grande instance / tribunal d’instance exemple: Le juge sera différent selon qu’un syndicat ou un salarié agit. Le droit

sauvegarde de l’emploi (ancien plan social) E : +50 salariés qui licencie +10 salariés sous 10 jours Licenciement pour faute grave Pas d’indemnités de licenciement Pas de Préavis Pas de congés payés Licenciement pour faute lourde RIEN Cause intentionnelle A- Le licenciement pour motif personnel 1-Les motifs de licenciement Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour une cause qui est inhérente (relatif) à la personne même du salarié. Doit avoir au minimum, une cause réelle et