Les Facteurs De Motivation Des Salariés

enquête INSEE (L’Institut national de la statistique et des études économiques) près de 90 % des entreprises soit 50 % des salariés confient la fonction «ressources humaines » à une personne ayant principalement d’autres responsabilités. Un responsable du personnel apparaît à partir d’un seuil de 80 à 100 salariés et une structure de GRH à partir de 180 à 200 salariés. Définition : La GRH se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise

management par objectifs permet une vraie responsabilisation des individus, car, une fois fixé, l'objectif permet à chacun de se prendre en charge et d'organiser son travail comme il le souhaite L’idée d’une gestion par objectifs est séduisante : les salariés seront payés en fonction de ce qu’ils apportent, et ce qu’ils apportent sera mesuré par rapport à des objectifs. 1.2 La Mise en œuvre de la DPO D’après P. Drucker, pour l’essentiel, la DPO c’est : définir ce que l’on veut obtenir (l’objectif), décider

le recyclage de papier et cartons usagers au niveau national. On pourrait aussi ajouté que c’est une Grande entreprise qui totalise un effectif de 238 salariés en 2010. 2) Pour M.Robert, quelle est la principale cause des difficultés de l’entreprise? Pour M.Robert, la principale cause des difficultés de l’entreprise est le fait que les salariés ou collaborateurs ne travaille pas suffisamment ensemble. Il pense qu’il n’y a pas assez d’union entre les employées. 3) Sur quelles dimensions du management

LA MOTIVATION La motivation est ce qui pousse un membre du personnel ou un groupe d’employés, ayant chacun des besoins, des désirs et des motivations différentes, à travailler de concert en vue d’atteindre les buts de l’organisation. Les organisations ont tout intérêt à soigner leur climat social, pour encourager la motivation dans leurs équipes. 1. Les techniques de motivation A. La motivation dans l’organisation La motivation va permettre de générer une plus grande productivité et de développer

de l’affectivité. Plus précisément, nous allons présenter successivement les trois courants qui ont donné naissance à l’Ecole des Relations Humaines : - Elton Mayo et l’importance de l’organisation informelle ; - Abraham Maslow et la théorie des motivation ; - Kurt Lewin et l’importance de la participation. Puis nous dégagerons les principaux apports conceptuels de ces courants, avant d’en souligner les limites. Nous terminons par l’évocation des courants d’analyse contemporains qui en reprennent

suivi du personnel. Chapitre 1 : la fonction RH: Ce chapitre a pour objectif de présenter les divers axes qui constituent la fonction RH dans l’entreprise. Dans un premier temps on présentera la GRH, son historique et les principaux facteurs de cette évolution. Pour conclure ce chapitre on va vous présenter la notion de la GRH en hôtellerie. 1. Définition Selon Mr.omar belkhiri1 : La GRH est un ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer

ouvrier peut produire dans une journée normale de travail (sans gaspillage de temps).     ( L’analyse du travail en équipe ( Le travail en équipe contribue à réduire la productivité. Taylor a ainsi interdit les équipes de plus de 4 salariés (adage :"diviser pour régner"). 2 - Les principes de base d’OST dégagés par Taylor ( Les principes de l’QST Étude scientifique du travail : cela recouvre l’analyse des opérations de production, la décomposition de ces tâches en

management est autoritaire exploiteur. Le chef d’entreprise privilégie la centralisation du pouvoir, c'est-à-dire qu’il est le seul à prendre les décisions. Une communication réduite et descendante. Il n’y a pas de confiance entre le dirigeant et les salariés car il contrôle le travail des cadres responsables en organisant des réunions régulièrement, ce qui est source de stress pour les cadres. Il y a l’absence de concertation et d’esprit d’équipe. L’objectif principal de ce mode de management est la

Herzberg Motivation et management Mc Gregor Argyris Apprentissage organisationnel Likert limites Woodward & Perrow Chandler Burns & Stalker Le management participatif division verticale : distingue concepteur et éxécutants Division horizontale : parcellisation du travail "One best Way" Un travail contrôlé : contremaitre Salaire au rendement : garantir la productivité et motivé le salarié Introduit le travail à la chaîne Standardisation de la production Considère les salariés comme les

rudimentaire classique - Management participatif accès sur la motivation au travail - Management « stratégique » - Management moderne proche de la réalité de l’entreprise Début de la révolution industrielle 1900-1930, les entreprises sont en plein essor, elles n’ont aucun problème de déboucher. L’économie se porte bien mais la gestion de la production est inefficace, l’encadrement est incompétent est mal formé, les salariés de l’entreprise et les exécutant restreignes volontairement