Licenciement Economiqu

son refus entraînera son licenciement pour faute grave. >En la présence d'une clause de mobilité, quelles sont les conséquences du refus d'une mutation pour le salarié ? La jurisprudence (Cour de cassation - chambre sociale - 23 janvier 2008 ) établit une distinction - Intervenant dans une autre zone géographique, la mutation serait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Son refus entraînerait un licenciement pour motif économique ; - le refus par le salarié

l’initiative du salarié (Démission), à l’initiative de l’employeur (Licenciement) ou de la part des deux parties (Rupture conventionnelle) plus ou moins recherché. Il existe de nombreuses règles sur le fond et sur la forme lors de la rupture d’un contrat. * LE LICENCIEMENT Définition C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. On distingue deux principaux motifs : * Le licenciement pour motif économique. Il intervient à cause de l’entreprise lors d’une restructuration

35 heures. La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié-démission ou à l’initiative de l’employeur et dans cet cas elle est nommé licenciement. Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise

essentielle au niveau de la rupture du contrat de travail. Elle concerne le licenciement et la démission. A) Le licenciement Celui-ci doit être justifié, il peu s’agir d’un licenciement pour motif économique c.-à-d. justifié par « la suppression ou la transformation d’emploi, des difficultés économiques, des mutation technologiques ou réorganisation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. L’autre motif de licenciement est le motif personnel c.-à-d. une faute, ou l’absence de faute (insuffisance

et argumentation des parties : * Les salariés, demandeurs au pourvoi, réclament la régularisation de leur licenciement pour raison économique et non pour force majeure. * L’employeur estime que la rupture des contrats résulte d’un évènement extérieur insurmontable et que, dans ces conditions, le motif des licenciements ne peut en aucun cas être fondé sur une raison économique, puisque résultant d’une force majeure. Problème juridique : * Les conditions de la force majeure sont-elles

formes suivant si elle est à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur. Cela peut être une démission, un départ à la retraite, une rupture anticipée, une rupture conventionnelle ou le licenciement. La cessation du contrat de travail consécutive à la décision de l'employeur (licenciement) ou du salarié (démission). Le départ à la retraite, une rupture amiable ou une rupture conventionnelle constituent également des cas de rupture de contrat de travail. Dans une première partie, nous

difficultés sur un élément, l’interprétation de la commune intention des parties appartient au juge. I. Les modifications du contrat de travail A. La modification pour motif économique : Art.L.1222-6. « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L.1233-3,il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un

suspension, l’employeur n’a pas à payé le salarié, celui-ci perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. En pratique, il est fréquent que l’employeur verse le salaire et reçoive lui-même les prestations sociales. En principe, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est interdit. Le salarié malade à des obligations, en effet, il doit rester présent à son domicile entre 9h et 11h et 14h et 16h sauf en cas de rendez-vous médicaux. Il doit se soumettre a contrôle organisé par le

• CPH : litige individuel et concernant le contrat de travail ( salaire, licenciement pour motif personnel ou licenciement individuel pour motif économique, travail dissimulé...). • TGI : contentieux dans les élections professionnelles • TI : conflits collectifs (grève) et les licenciements collectifs pour motifs économique (> 10 salariés sur une période de 30 jours). • T. Administratif : licenciement salariés protégés • Tribunal de police ou correctionnel pour toutes infractions

bureaux administratifs. Le lendemain, 18 avril, Florent reçoit en main propre une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. Le 21 avril a lieu l’entretien dans lequel Florent est sanctionné d’une rétrogradation ainsi que d’une mutation disciplinaire sur le site de Paris. Ce dernier refuse la mutation. Le 24 avril, il reçoit une lettre de licenciement au regard du refus de la modification disciplinaire du contrat de travail. NB : le jour de l’entretien se fera le vendredi 21 et