Licenciement Pour Faute Lourde

La rupture du contrat de travail : le licenciement En l’espèce, un salarié d’une SARL étant toujours de mauvaise humeur passe ses journées a rouspéter, il refuse de se plier aux nouvelles technologies introduites dans l’entreprise. En effet, ce salarié est incompétent dans le domaine informatique et il refuse tout changement fans l’exécution de sont travail. Cependant, ses refus provoque de graves perturbations dans la société. De plus, il ne cesse d’agresser ses collègues ce qui ralentit la production

des représentants du personnel qui donnent leurs avis : CHSCT, CE 2- Communication auprès de l’inspection du travail qui contrôle la légalité sans délai précis 3- Mesures de publicité : déposé au greffe des prudhommes, affiché dans les locaux Faute d’affichage : le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés 4- Entrée en vigueur 1 mois après l’affichage 5- L’acceptation de son contrat de travail par le salarié emporte acceptation du règlement intérieur 16 I-1 Le règlement intérieur

La rupture du contrat de travail Licenciement Licenciement Pour motif personnel économique Pour faute sans faute Pour licencier un salarié pour faute, il faut un motif réel et sérieux (qui correspond bien à un motif de licenciement). |Faute légère |Faute réelle et sérieuse |Faute grave |Faute lourde | |Elle ne peut à elle seule aboutir|Elle est suffisamment importante |Elle rend impossible le maintien

conformité aux lois et règlements en vigueur. La violation du règlement par le travailleur entraîne à son encontre une série de sanctions : un avertissement écrit la mise à pied de 1 à 3 jours la mise à pied de 4 à 8 jours le licenciement avec préavis, ou en cas de faute lourde, sans préavis. La mise à pied est une sanction grave qui suspend le contrat de travail et fait perdre au travailleur son salaire pendant la période d’exclusion. Les usages : Ce sont des pratiques, des habitudes de longues dates

précarité (1 mois de salaire) Si on travaille après cette période il s’agit d’un CDI. * Rupture anticipée Chaque partie doit respectée le contrat jusqu’à son terme. Il peut y avoir une rupture à l’amiable Il peut y avoir rupture s’il y a une faute grave au cas par cas En revanche si la rupture est injustifiée à ce moment l’employeur devra payer des dommages et intérêts. Et ces dommages sont égaux si on avait continué à travailler. L’inaptitude du salarié peut être envisagée. IV- le

légale, ne lui interdit pas de démissionner, et est la clause par laquelle l'employeur s'interdit de licencier un salarié pendant une période déterminée, elle n'interdit pas au salarié de démissionner. Cour de cassation si l'employeur procède au licenciement il devra supporter les conséquences du non respect de la claude, Q7: La claude de dédit-formation: ne s'applique jamais a la fin du contrat, elle s'applique lorsque le coût de la formation suivie par le salarié excède le coût normal de la formation;

direction : la DIRECCTE qui s’occupe problème région. Inspecteur du travail en dépend et à un secteur géographique. Rôle inspecteur du travail : - Quand la loi le prévoit, il prend décisions administratives concernant l’entreprise (ex : pour licenciement il faut son autorisation) - Rôle d’assistance et de relai - Role de conseil - Rôle de conciliation dans les profits - Contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Pouvoirs : droit visite inopiné dans l’entreprise, droit

I – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT A – L’entretien préalable au licenciement *Doc 1 : Cass*, soc, 26 novembre 1996 Faits : Il s’agissait d’une entreprise qui était pourvu de représentant du personnel mais dont l’établissement, lui, en était dépourvu. L’employeur de cette société avait adressé a l’un de ses salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement dans lequel il avait omis de précisé que le salarié pouvait se faire accompagné d’une personne de son choix inscrite sur

Droit CHAPITRE 5 - LE LICENCIEMENT I. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL Licenciement prononcé à la suite d’une sorte de transaction entre le salarié et son employeur, sans qu’un motif personnel ou économique ne soit constitué : il donne lieu à la signature d’une convention ayant valeur de licenciement. Délai de contestation : 12 mois Entretien(s) Homologation DIRECCTE Convention Expiration du délai de rétractation de 15 jours SALARIE Présence possible : Un représentant du personnel

Définition Lorsque le licenciement est inhérent à la personne du salarié, nous sommes en présence d'un licenciement pour fait personnel (que ce soit pour un motif disciplinaire ou non). Dans le cas contraire, il s'agira d'un licenciement économique. Il est à noter que l'employeur n'a pas droit à l'erreur. S'il invoque des raisons économiques pour se séparer d'un salarié alors qu'il s'agit en fait d'un licenciement pour fait personnel (ou inversement), il ne pourra pas revenir en arrière et sera