Licenciement Pour Inaptitude

Patrice PARTULA  Licenciement 1 Les causes de licenciement Les causes de licenciement La cause réelle et  é ll sérieuse La cause est jugée réelle lorsque le motif du licenciement  j é é ll l l if d li i repose sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement  vérifiables, et non sur un sentiment ou un jugement subjectif  de l’employeur. Par cause « sérieuse », on entend un motif qui  d l’ l P éi t d tif i présente un certain degré de gravité, qui rend inévitable le  licenciement. caractérisé par un

------------------------------------------------- La rupture de la relation de travail Le contrat de travail peut être rompu par l’une ou l’autre des partis, soit à l’initiative du salarié (démission) ; soit à l’initiative de l’employeur c’est donc un licenciement. Le salarié licencié est protégé. I. Quel principe juridique encadre la démission ? La volonté de démissionner doit résulter d’une volonté sérieuse claire et non équivoque de quitter l’entreprise. C’est pourquoi il est demandé au salarié

semaine, et au plus égale à l’année, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail du salarié. Cela ne concernerait pas les salariés à temps partiel. - en cas de licenciement d’un salarié inapte, le préavis ne serait pas exécuté et le contrat de travail serait rompu dès la notification du licenciement. Le salarié ne percevrait pas d’indemnité compensatrice de préavis. Actuellement, la rupture est effective à la fin du préavis, alors que le salarié inapte ne peut pas l’exécuter.

faute grave légitimant ainsi son licenciement. Cependant, le pouvoir de direction de l'employeur n'est pas sans limite. Ainsi, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L'aménagement des horaires de travail du salarié doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise. En cas d'usage abusif du pouvoir de direction par l'employeur, non seulement la faute grave est écartée mais le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

répartition du personnel Traitement des salaires, heures supplémentaires, primes, salaire brut (impression et remise des BP aux salarié) Concernant la gestion des absences : analyser le motif et les conséquences en terme de rémunération Gestion des licenciements Gestion des départs en retraite Organisation des plans de formation Exercice n° 4 : Madame Perlin, épouse Pinpin, a 53 ans et une santé fragile, ce qui l’a conduit à 56 jours d’absences pour maladie durant les 12 derniers mois. Madame Perlin

évoqué doit être imprévisible, extérieur (indépendant de toute faute) et insurmontable (le travail ne peut être réalisé). Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement. 3. la mise à la retraite ou de le départ à la retraite. 4. la démission : résiliation unilatérale du CDI à la seule initiative du salarié, l’initiative doit être libre, sérieuse, et non équivoque. Ex : Le salarié remet sa démission car il

cas de rupture du contrat de travail, même pendant la période d'essai, et quels qu'en soient le ou les motifs, est soumis à une obligation de non-concurrence. Dossier 2 : le licenciement 1) M… a été licencié pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise. Il conteste son licenciement et porte l’affaire devant la justice. • Les arguments du salarié/demandeur : Cela faisait 20 ans qu’il fumait dans les locaux. Il n’avait pas le temps de sortir de l’entreprise

repos fondamental) sauf si poss élèmt nécessaire poursuite activiT. B – Suspension et maintien du lien contractuel 1 – Effets de la suspension sur le contrat a – Suspension et licenciement Poss licenciemt suite accident/maladie droit commun si preuve cause réelle/sérieuse nn fonD sur accident (sauf inaptitude) + licenciemt suite accident pro si faute lourde/grave/imposs maintien contrat nn lié accident => ms protect° max pdt congé materniT. b – Suspension et délais Nn report terme

en matière de licenciement, de mutation, et de modification du contrat de travail. Ce statut protecteur est prévu en droit international par l’Organisation Internationale du Travail, au niveau européen par le Conseil de l’Europe et en droit interne par les lois de 1945 et 1946 concernant les représentants des salariés au comité d’entreprise et les délégués du personnel. Le statut protecteur protège l’emploi du salarié en vue d’assurer la protection du mandat. I. Le licenciement des salariés

Transfert du contrat de travail. (Articles L1224-1 à L1224-4) * Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants * Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité * Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement. (Articles L1225-1 à L1225-6) * Sous-section 2 : Changements temporaires d'affectation * Paragraphe 1 : Nécessité médicale. (Articles L1225-7 à L1225-8) * Paragraphe 2 : Travail de nuit. (Articles L1225-9 à L1225-11) * Paragraphe