Licenciement Pour Inaptitude

charges, prestations). Partie II A) L’impact sur le contrat 1. Le reclassement du salarié L’état de santé d’un salarié accidenté du travail peut influencer son maintien au poste de travail. En effet, si le médecin du travail constate une inaptitude médicale au travail, une solution de conciliation entre santé et travail sera recherchée : l’objectif principal est de pouvoir permettre au salarié de reprendre son travail. Cela peut passer par une mutation ou une transformation de poste, en fonction

I] Les cas de rupture de la relation de travail a) Le licenciement pour motif économique - La notion de licenciement économique : Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent, bien sûr, être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié. - Les mesures de reclassement : L’obligation de reclassement

quand les jours dépasse la période d’essai à cause de la durée de la prévenance. En revanche, on pourrait soutenir que la rupture intervient hors de la période d’essai donc ce n’est plus une rupture dans le cadre de la période d’essai. Ça sera un licenciement, ou fin de CDD. Le salarié peut également rompre la période d’essai, respecter un délai de prévenance : a.L2221-6 : le délai de prévenance est 48h ou 24h selon les E. 2) Les limites à cette liberté Cf épi 1ère limite → l’abus de droit :

la procédure disciplinaire Notifier la décision : du simple avertissement au licenciement pour faute lourde Gérer au mieux la fin du contrat de travail La rupture du contrat de travail : démission, licenciement, retraite Qualifier le licenciement (disciplinaire, économique), lancer la procédure adaptée Relayer l'encadrement dans le cadre de la procédure de sanction disciplinaire Respecter la procédure du licenciement non économique (courriers et délais) Intra entreprise Lieu de formation :

privé, le Droit du travail recouvre l’ensemble des règle juridiques ayant pour objet dans le secteur privé, les relations du travail entre employeur et salariés et régissant les rapports d’emploi (l’accès à l’emploi, le contrat de travail, les licenciements, etc.…), et les rapports professionnels, qui présentent une dimension collective (grève, négociation et convention collective, syndicat, représentation professionnelle).Le Droit de travail déborde largement celui-ci en organisant l’intervention

de l’employeur I. La notion de faute a) Connaitre les différentes catégories de faute  La notion de sanction a) Connaitre la liste des sanctions : * Mise à pied disciplinaire * Avertissement/Blâme * Rétrogradation * Licenciement Les sanctions interdites * Sanction pécuniaire directe * Sanction discriminatoires Connaître la distinction entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire * Mise à pied disciplinaire : mise à pied quelques jours

C. Modes de résiliation du contrat de travail II La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties : employeur ou salarié A. La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur : le licenciement B. La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié : la démission I Résiliation du contrat de travail : A-Définition du contrat de travail : B- types de contrat de travail : Le contrat à durée indéterminée à temps

Seance 6 LA PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SALARIES PROTEGES Les salariés protégés sont les salariés qui vont bénéficier d'une protection particulière, notamment en cas de licenciement. Bénéficiaires de la protection · Les salariés qui bénéficient de la procédure spéciale de licenciement prévue à l'article L. 412-18 du code du travail français[->0] : les Représentants du personnel[->1], c'est-à-dire : o tous les représentants élus, les délégués du personnel titulaires ou suppléants

envisager des sanctions, qui pourront aller jusqu’au licenciement. 2. Indiquez à Madame Rosalie la procédure à suivre si elle devait se séparer de ce collaborateur. (5) Il s’agirait d’un licenciement pour motif personnel. La cause doit être réelle et sérieuse, donc vérifiable : - Faute du salarié (motif disciplinaire dans les 2 mois), inaptitude professionnelle, refus d’une modification substantielle du contrat. La cause du licenciement reposerait sur l’inaptitude professionnelle de Xavier

convention collective. Une absence prolongée d’un salarié ne peut pas être considéré comme une démission, dans ce cas l’employeur doit lui demander les raisons de son absence, si aucune réponse n’est donnée, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. * Le salarié doit respecter un délai de préavis lorsque celui-ci est prévu : il n’est pas fixé par la loi (sauf pour certains métiers : assistantes maternelles, les VRP et les journalistes). Le délai de préavis peut être fixé par accord