Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

2008, il y a des critères de lois qui s’imposent et qui va forcer les syndicats à prouver leur représentativité lors des élections professionnelles (seuil de 10% pour être représentatif et négocier). Lors de ces élections, on élit les délégués du personnel qui présentent les revendications des salariés au patronat. Le comité d’entreprise sert à communiquer la stratégie de l’entreprise que le dirigeant privilégie et est composé de sous-commissions (conditions de travail, etc.). Il existe quelques

durée de travail des enfants, elle a notamment interdit dans les usines de plus de 20 ouvriers le travail des enfants de moins de 8 ans. 1884 libertés syndicales accordées 1898 lois sur les accidents du travail 1936 les congés payés, délégués du personnel 1968 accords de Grenelles, autorisation syndicat dans l’entreprise 1982 lois Auroux * le droit négocié, à partir de 1982 c’est moins la loi qui intervient que la négociation collective qui va poser des règles. C’est l’idée que finalement

Procédure obligatoire et commune à tout type de licenciement | Motif | Motifs invocables | Conditions à remplir | Préavis avant départ définitif du salarié de l’entreprise | Exemples | Conséquences | 1-Convocation à l’entretien préalable par RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise obligatoirement :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),  la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins

travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;» Art L2262-5 : Les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel. En l'absence de convention ou d'accord, ces règles sont définies par voie réglementaire. Art R2262-1: A défaut

ou moral -          une faute contractuelle : elle provient d'une inexécution ou d'une mauvaise exécution du contrat -          un lieu de causalité : il existe entre la faute contractuelle et le dommage un lieu de cause à effet. Obligation de moyens  et de résultat : la faute contractuelle n'est pas appréciée de la même façon s'il s'agit d'une obligation de résultat ou de moyens. -          la force majeure : événement imprévisible et irrésistible -          la faute du créancier : lorsque le

du chef d'entreprise. Il prend la forme 1:  du règlement intérieur : Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel.  Il doit être soumis à l'inspecteur du travail qui vérifie la légitimité et peut faire retirer des clauses litigieuses. Il doit enfin, être affiché pour être porté à la connaissance des salariés de l'entreprise. Les clauses du règlement intérieur

 PREMIÈRE PARTIE: LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Mlle isabelle Savon est salariée de la Banque axa depuis le 11 septembre 2002. Ses fonctions commerciales et ses compétences de haut niveau ont justifié qu'elle soit employée à la gestion des grands comptes de la société. Dans le cadre de ses fonctions, elle est amenée à rencontrer de nombreux clients pour leur proposer des offres de placements financiers à la hauteur d'une gestion de patrimoine rigoureuse et performante

Chapitre : rupture du CDI B/ motif économique 1/ Définition C’est un motif non inhérent à la personne du salarié. Deux types de raisons poussent les entreprises à licencié sur ce fondement. Difficulté économique | Absence de difficulté économique | surendettement | Pour maintenir la compétitivité (licenciement boursier) > automatisation | Perte de marché | En prévision de difficulté économique. > crise à venir + perte d’un client. | Ce qui entraine : * Suppression de poste

démission ? Forme et motifs de la démission Forme : La loi n'impose aucune forme particulière pour démissionner. Ainsi, en principe, la démission peut être verbale (même par téléphone) ou par écrit. Toutefois, pour éviter toute contestation (preuve de la démission, preuve de sa date ...), il est préférable d'en faire état par courrier recommandé avec accusé de réception. L'employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est conseillé

Définition et champ d’application II. Pouvoir disciplinaire et règlement intérieur - Pouvoir disciplinaire et santé et sécurité au travail - Pouvoir disciplinaire et liberté religieuse III. Agissements fautifs - Définition - Qualification de la faute - Prescription des fautes - Cas particulier : la dénonciation de faits de harcèlement moral IV. Sanctions disciplinaires - Distinction entre pouvoir disciplinaire et pouvoir de gestion - Le point de départ de la sanction disciplinaire V. Procédure