Mintzberg Processus De Décision

employment SOMMAIRE INTRODUCTION………………………………………………………………. 4 I. DU CONTRÔLE DE LA COOPERATION A LA COOPERATION DANS LE CONTRÔLE………………………………………………………… 5 1.1. Une dimension relationnelle superflue…………………………………... 6 1.2. La coopération dans l’aide à la décision………………………………….. 6 1.3. La taille de l’organisation : un déterminant de la dimension relationnelle ?………………………………………………………………7 II. UNE ANALYSE DE LA DIMENSION RELATIONNELLE AU TRAVERS DES OFFRES D’EMPLOIS……………………………………………………. 10 2.1. Méthodologie………………………………………………………

Stalker……………………..…………….………..15 ➢ Travaux de Lawrence et Lorsch…….………………………………….20 ➢ Travaux d’Alfred Chandler …………………………..………...............28 ➢ Travaux d’Eric L. Trist et Fred Emery …………………………………30 Synthèse de Mintzberg…………..…………………….……………………35 Facteurs de la contingence……………………………………………….43 ➢ Age…………………………………………………….……………………..43 ➢ Taille…………………………………………………………………….…...44 ➢ Technologie…………………………………………………………...……44

| |1.1 Qu’est-ce qu’une organisation par processus et quels sont ses |1. Définir un processus. | |enjeux ? | | | |2. Caractériser une organisation par processus. | |

Les interactions culture-structure : culture d’entreprise et dimension interculturelle La synthèse de Mintzberg .III. L’approche des organisations par les praticiens : Sloan, Drucker, Gélinier .IV. Les approches sociologiques de l’organisation 4.1 L’organisation comme un construit social : Crozier- Frieberg 4.2 La régulation sociale : J.D Reynaud 4.3 Le rôle des acteurs dans le processus d’innovation –la théorie de la traduction de Calon et Latour 4.4 Les logiques d’action de Ph. Bernoux

-Toute décision qui a pour but de rendre l’entreprise compétitive a long terme de se renforcer par rapport a un environnement ou règne la concurrence. -Toute décision impliquant des changements importants, sectoriels, dans le management de l’entreprise, il y a deux niveaux distincts: - la corpo rate stratégie qui correspond a la politique générale. - la business stratégie qui correspond a la stratégie d activité. Henry mintzberg : Est un professeur

décideurs (A. Sloan, D. Norton et R. Kaplan).  Diriger et décider Le processus décisionnel peut se décomposer en plusieurs étapes allant de l’identification du problème au choix d’une solution satisfaisante et à l’évaluation de son efficacité. Des facteurs de contingence comme les styles de direction (R. Likert) influencent la prise de décision et déterminent sensiblement le choix des solutions adoptées. L’analyse du processus décisionnel ne doit pas être réduite à la présentation d’une succession

et les prises de décision adéquates (Van der ghinst, 1995, p. 9). Les travaux empiriques relatifs aux interactions entre le contrôleur de gestion et les autres acteurs du système se focalisent surtout sur cette dernière assertion. Ils portent sur l’étude des différents degrés d’intervention des contrôleurs de gestion dans la prise de décision. Dans la première partie de cette contribution, nous montrons que l’approche contractualiste du contrôle qui néglige l’aide à la décision, occulte par conséquent

l’organisation interne de l’entreprise. Ce travail nous a permis d’assimiler la complexité de l’exercice d’un manager au sein d’une organisation, de faire le lien entre les résultats des études managériales menées par des théoriciens tel que FORD, TAYLOR ou MINTZBERG et la réalité sur terrain, mais aussi de diagnostiquer la situation et la stratégie de l’entreprise à travers les informations qu’on a pu collecter. Ce projet inclus aussi notre touche personnelle à travers les recommandations et éventuelles solutions

activités. Dans un monde de plus en plus complexe, incertain et en mutation permanente, le manager peut parfois se sentir responsable de tout, dans un périmètre étendu, sans pour autant maitriser grand chose… Il doit rendre compte de ses propres décisions, des conséquences plus ou moins prévisibles de ses actions, de celles de ses collaborateurs, de ce qu’il fait faire mais aussi de ce qu’il laisse faire ou ne voit pas faire. Si auparavant on lui demandait d’être un « bon manager », il doit dorénavant

s’est avérée particulièrement adaptée aux conditions sociales du début du XX° siècle. L’industrie attirait alors une main d’oeuvre agricole sans expérience technique et seule une organisation taylorienne pouvait intégrer les travailleurs dans le processus productif. Henry Ford a systématisé cette méthode organisationnelle en aménageant les postes de travail le long d’une chaîne en continu. Cependant on assiste à une remise en question des travaux de Taylor. Les aspects psychologiques sont traités