Modele Taylorien Fordien

d'éviter que cette ressource ne se déprécie il y a un développement d'outil de gestion. Ces ressources deviennent rentable, permet à l'entreprise d'atteindre des objectifs économique. 1/ l'administration du personnel s'explique par le compromis taylorien-fordien. • Taylorisme = intégré une population active peu qualifié • Fordisme = reprend ce principe en ajoutant le travail à la chaîne. Ils permettent une croissance très forte (30 glorieuse), les gains de productivité permettent l'augmentation

tertiaire passe de 54,6% à 68,6%, sur la même période celle des Pays-Bas celle-ci passe de 60% à 73,1%. Et aujourd’hui il existe toujours des économies plus ou moins tertiarisées, la politique économique de l’Etat étant plus ou moins déterminante du modèle économique des pays. Les sociétés des pays industrialisées seraient donc selon l’expression de Daniel Bell (1967) « post industrielles » c'est-à-dire des sociétés où la part de l’industrie dans la croissance aurait laissé sa place déterminante aux

bâtiments qui les abritaient, ou qu’il était nécessaire de se projeter dans l’avenir pour savoir ce que l’on ferait lorsque  les gisements de charbon ou de minerai en cours d’exploitation seraient épuisés.  La rationalisation du travail : le moment Taylorien‐fordien.  Malgré l’admiration de Smith devant la productivité supposée des épingliers, un ingénieur qui serait entré pour de bon  dans une fabrique aurait sans doute remarqué un manque de coordination entre les postes de travail, de longs temps  de pause

grille construite a priori. Pendant longtemps, l’entreprise s’est principalement focalisée sur le poste de travail plutôt que sur son titulaire, dans une logique propre à la parcellisation et à la standardisation du travail conformément aux modèles taylorien puis fordien du début du 20ème siècle. Aujourd’hui, la classification des postes répond principalement à trois enjeux majeurs : - Organiser et structurer - Hiérarchiser - Reconnaître et rémunérer Ainsi, la bonne adéquation homme/emploi nécessite une

m a n ag e m e n t s u p m a n ag e m e n t - r e s s o u r c e s h u m a i n e s Management des ­ ompétences c Enjeux, modèles et perspectives 3e édition Anne Dietrich • Patrick Gilbert • Frédérique Pigeyre avec la collaboration de Jacques Aubret 9782100538201-Livre.indb 1 26/02/10 15:15 Maquette de couverture : Alain Vambacas © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-055314-3 9782100538201-Livre.indb 2 26/02/10 15:15 Table des matières Présentation des auteurs

avril 28, 1996 Le modèle japonais de gestion de la production et des ressources humaines: vers une hypothèse d'hybridation dans les entreprisesjaponaises au Québec Diane-Gabrielle Tremblay et David Rolland1 Télé-université, Université du Québec Communication à la cinquième conférence de l’Association internationale de management stratégique Lille, France, les 13-15 mai 1996 (synthèse du cahier de recherche No 96-3) 1 Les auteurs sont respectivement professeure et chercheur à la Télé-université

chaine -La standardisation des biens de production ( idée que l'on va produire beaucoup plus mais toujours la même chose). « En 1909, j'ai annoncé un matin sans avertissement préalable que dans le futur, nous ne ferions plus qu'un seul modèle, que ce modèle serait la Ford T et que son châssis serait exactement le même pour toutes les voitures. Et j'ai ajouté que tous consommateur pourrait avoir sa voiture peinte dans n'importe quelle couleur pourvu qu'il veuille du noir » (Ford, 1923) Les apports

La diversité des compétences requises : le savoir être (leader charismatique), le savoir faire (maitriser son domaine) III/ Le management dans son contexte A / La diversité des modes de management Il n'existe pas de modèle de management unique, idéal mais une multitude de modèles spécifiques à chaque organisation. ( =la contingence) Le mode de management varie en fonction de l'age, la taille de l'org. de l'environnement, de sa technologie, de sa structure, de la composition du capital. Exemple

sociaux créés par des individus, afin de satisfaire, grâce à des actions coordonnées, certains besoins et d'atteindre certains buts". Cette définition traditionnelle pourra choquer et paraître partiale dans la mesure où elle suppose l'acceptation d'un modèle rationnel souvent contesté; elle a cependant l'avantage d'être cohérente avec la grande majorité des théories des organisations. On peut aussi interpréter l’organisation de la manière suivante: * Un groupement d’humain qui cordonnet leurs activités

avril 28, 1996 Le modèle japonais de gestion de la production et des ressources humaines: vers une hypothèse d'hybridation dans les entreprisesjaponaises au Québec Diane-Gabrielle Tremblay et David Rolland1 Télé-université, Université du Québec Communication à la cinquième conférence de l’Association internationale de management stratégique Lille, France, les 13-15 mai 1996 (synthèse du cahier de recherche No 96-3) 1 Les auteurs sont respectivement professeure et chercheur à la Télé-université