Motivation Implication

La motivation de Fenouillet Introduction Derrière le terme « motivation » se cache les raisons qui poussent tout chacun à agir, mais aussi qui expliquent pourquoi de manière énigmatique certains réussissent alors que d’autres échouent « Motivation » est couramment employée dans la 2ème moitié de 20° siècle Il existe plusieurs dizaine de théories qui expliquent ce qu’est la motivation → 2 méthodes simples pourraient permettre de régler ce problème de définition : Le fait que ce concept

de décision selon l’horizon temporel Les théoriciens tels I. Ansoff ou R. N. Anthony définissent trois niveaux de décision selon leur horizon temporel : – les décisions stratégiques concernent les orientations générales de la firme et ont une implication sur le long terme ; – les décisions tactiques ou administratives sont des décisions de moyen terme concernant la gestion quotidienne de l’entreprise ; – les décisions opérationnelles sont des décisions de court terme concernant les opérations

de motivations * Les théories du contenu * Les théories de processus Axe 2 : les types et les enjeux de motivations Les types * La motivation intrinsèque et extrinsèque * La motivation positive et négative * La motivation active et passive * La motivation participative et individualiste Les enjeux * Les composantes de la motivation * Les conséquences collectives de l’absence de motivation  * Les conséquences individuelles de l’absence de motivation Axe

CHAPITRE 2 : MANAGEMENT LE COMPORTEMENT DES INDIVIDUS AU TRAVAIL Objectif Définir les notions de personnalité, de motivation, attitudes, comportement et les critères mesurant la satisfaction de l’individu au travail. Mots clés Personnalité Facteurs de motivation Culture d’entreprise (mythe, rituel, symboles) Théoriciens Maslow Herzberg D. Mac Grégor PROBLEMATIQUE : L’organisation de l’unité commerciale, les écoles de management, les théories des organisations. Quels sont les

réingénierie. En revanche, le Kaizen tend à inciter chaque travailleur à réfléchir sur son lieu de travail et à proposer des améliorations. Donc contrairement à l'innovation, le Kaizen ne demande pas beaucoup d'investissements financiers, mais une forte motivation de la part de tous les employés. En conséquence, plus qu'une technique de management, le Kaizen est une philosophie, une mentalité devant être déployée à tous les niveaux de l'entreprise. La bonne mise en oeuvre de ce principe passe notamment par

Gouteron Maître de stage : Mr Baylot REMERCIEMENTS Je remercie Mr Baylot pour son accueil, sa gentillesse et pour son implication dans l’objectif de mon stage (découvrir ce secteur), et également les employés qui ont pu répondre à toutes mes questions et qui ont toujours été présents pour moi. Je remercie aussi Mr Gouteron pour son implication personnelle pour les élèves et je n’oublie pas Mme Durousseau pour les informations nécessaires à la rédaction de ce rapport.

des clients, motivation du personnel et rentabilité financière. » Ligne 21: «  Je pense en effet qu’une société ne peut progresser que si elle prend soin de ses collaborateurs » 4)Expliquer la dernière phrase du texte de l’annexe 1 en vous interrogeant sur les enjeux, pour les acteurs de cette organisation, de la mise en place d’une telle politique. M.Robert utilise un style de direction participatif, c’est-à-dire que le travail se fait en groupe. Il compte sur la motivation, l’union du

rencontres qui façonnent le cours du développement social. » Albert BANDURA Le sentiment d’auto-efficacité : Pour BANDURA, le système de croyance sur son auto-efficacité, ou sentiment d’efficacité personnelle (SEP), est au fondement de la motivation, du bien-être et des accomplissements humains. Pour lui, si les gens ne sont pas convaincus qu’ils peuvent obtenir les résultats qu’ils souhaitent grâce { leur propre action, ils auront peu de raisons d’agir ou de persévérer face aux difficultés

 la  fois  dans  son  aspect  quantitatif  (flexibilité  des   horaires  et  des  effectifs)  et  dans  son  aspect  qualitatif  (plus  grande  polyvalence  et  plus   grande  implication  des  salariés).   -­‐   les   évolutions   du   cadre   réglementaire   qui   rendent   de   plus   en   plus   complexe   la   gestion   des   ressources   humaines   et   limitent

facette de celui-ci » (Thévenet, 2001) L’implication est différente de la satisfaction, état émotionnel reflétant une réponse d’ordre affectif envers une situation de travail, envers la satisfaction de valeurs. L’implication est différente de la motivation, concept psychologique qui est le processus qui déclenche et règle l’intensité de l’engagement dans une action ou une expérience jusqu’à son aboutissement. L’implication est un engagement (involvement), un attachement (attachment) ou une identification