Nullité du licenciement

travail I) Les conditions de fonds. 1) Le consentement. il doit exister. Il doit être non vicié, sinon nullité du contrat. Vices : le dol, l’erreur, la violence. • L’erreur : Elle peut porter sur deux choses : - sur l’objet : CDI, CDD, poste à occupé, temps partiel, temps complet…→ entraine la nullité. - sur la personne : l’employeur, le salarié…Si erreur sur le salarié, alors nullité du contrat → l’employeur invoque l’incapacité du salarié • Le dol : C’est le même principe que l’erreur

un salarié d’une SAS contestait son licenciement car il n’avait pas été prononcé par un représentant légal de la société désigné par les statuts mais par le chef de secteur et le chef des ventes dans la première espèce, et dans la seconde, par la personne responsable des ressources humaines. Dans les deux affaires, la Cour d’appel a déclaré que le licenciement était nul. Dans la première affaire, la Cour d’appel de Paris a retenu que la lettre de licenciement devait émaner soit du président de la

payés obligatoires, semaine de 40h –> juin 1946 ; Création de la sécurité sociale, SMIC ; Congés payés de 3 semaines –> 1956 ; Assurance chômage –>1958. Évènements de mai 68 –> présence des syndicats dans la section syndicale 30 glorieuses  –> licenciement pour cause réelle et sérieuse Période contemporaine –> 39h et retraite portée à 60 ans ; Possibilités de négocier dans un sens moins favorable que la loi –> Lois Auroux 1982 ; Passage aux 35h ; Discrimination ; Aménagement du droit de la preuve

et ce qu’il dit ou écrit est vrai jusqu’à preuve d’inscription en faut. La preuve incombe à celui qui conteste la certitude de l’acte, il engage sa responsabilité pénale. 2 – Le Formalisme de Validité C’est un formalisme exigé à peine de nullité du contrat c’est-à-dire qu’en son absence, le contrat n’existe pas juridiquement. Donc c’est une cinquième condition de validité du contrat. On dit que la formalité est requise à titre de validité et c’est en cela qu’elle constitue une exception au

THEME 1 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE En matière de licenciement, la 1ère grande loi sur le licenciement est la loi du 13 juillet 1973. C’est la 1ère fois qu’existe en droit français un droit de résiliation unilatéral du contrat de travail pour l’employeur. Elle va instaurer l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, mais aussi le respect d’une procédure de licenciement. Autre loi : 3 janvier 1975. Elle se préoccupe des licenciements pour motif économique. A l’époque, le licenciement

en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, Ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. En l’espèce, il s’agit d’un licenciement pour non mobilité de la part de l’employeur. Le non respect de cette clause est justifié par une atteinte à la vie familiale de l’employé. Conclusion Le licenciement le l’employé pour faute grave n’est pas justifié car la seule cause de mobilité et l’atteinte

est donc intervenu pour éviter pareil situation, en encadrant par une procédure spécifique le licenciement de ces salariés. En effet, ils disposent d’un statut protecteur exorbitant de droit commun. Ainsi pour qu’ils soient licencier, il faut que l’employeur ait reçu une autorisation de la part de l’inspecteur du travail. L’arrêt du 14 juin 1972 est relatif à ce type d’espèce, à savoir le licenciement d’un salarié protégé. Dans cette espèce, le 20 octobre 1970, un délégué du personnel et délégué

fait. En revanche la procédure d’annulation est fixée par la loi. a) Le critère jurisprudentiel Civ 1ère, 20 novembre 1963, Apietto. M. Apietto agit en nullité du mariage car le mariage n’aurait servi qu’à légitimé l’enfant qu’il avait eu avant le mariage. Il était convenu qu’il divorcerai immédiatement après le mariage. Il demande la nullité. La Cour de cassation considère qu’il faut distinguer 2 cas: Le consentement au mariage est nul lorsque les époux se sont prêtés à la cérémonie en vue d’atteindre

de travail pour les administrateurs de SA doit obéir à des conditions spécifiques : -     Le contrat de travail doit être nécessairement antérieur au mandat d’administrateur. Tout contrat conclu avec un administrateur en fonction est nul, d’une nullité absolue. -     Le nombre d’administrateurs bénéficiant d’un contrat de travail est limité au tiers des administrateurs en fonction. A défaut de respecter cette règle, le mandat d’administrateur est nul alors que le contrat de travail reste valable

Le licenciement I/ LA NÉCESSITÉ D'UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Rappel Le licenciement est la volonté unilatérale de l'employeur de mettre fin au CDI. A/ La cause réelle et sérieuse L:employeur ne peut licencier un salarié pour n'importe quel motif. La cause doit être, à la fois: - réelle, c'est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n'est pas le cas de l'inaptitude du salarié que l'employeur se contente d'affirmer sans qu'on puisse le vérifier à l'aide de faits établis) ;