Ost Selon Taylor

(accord national interprofessionnel) : négociation de branche souvent repris par une loi ultérieure (droit individuel formation en 2004) Convention collective de branche : évite distorsion concurrence Accords d’entreprise  Selon l’ordre public social, les accords sont hiérarchisés, le niveau n toujours plus favorable au salarié que n + 1 Exception française Majorité des négociations centralisées au niveau national, peu de négociation d’entreprise (≠ USA, GB, Allemagne)

elle définit la stratégie d’ensemble ou globale et affecte les ressources nécessaires à chaque division, fixe les objectifs à atteindre par chacune et contrôle leurs résultats. Chaque division possède sa propre direction et fonctionne le plus souvent selon une structure fonctionnelle. Elle est autonome, organisée comme une « quasi-firme » en centre de profit et dispose d’une marge de manœuvre assez étendue au quotidien. La combinaison de ces différents « facteurs qui influencent la structure » conduit

simples et respectées. L’année suivante a vu l’apparition d’une évolution de cette théorie conclue par les travaux de Taylor dont l’objet fut la relation employés-employeurs qui le mena à conclure qu’ils ont le même intérêt dans l’évolution de l’entreprise. C’est a ce niveau qu’intervient l’organisation scientifique du travail « OST » qui définie très précisément la manière selon laquelle les tâches doivent être organisées et qui se base sur les principes suivants : * La spécialisation : une

: rôle et rattachement organique de la fonction Complément : Synthèse de l’évolution du contrôle de gestion durant la période 1900-2000 Chapitre 2 Le contrôle de gestion et les théories des organisations : les finalités du contrôle de gestion selon les différentes approches de l’organisation 2.1 Le contrôle de gestion et la conception classique de l’organisation (école classique) 2.2 Le contrôle de gestion et la conception sociale de l’organisation (école des relations humaines) 2.3 Le contrôle

l’individu n’est plus, il ne permet plus de se réaliser mais son seul objectif et l’obtention d’un salaire. Il y a aussi l’idée d’exploitation, une notion de plus-value. XIX-XXème : Max Weber : (1825-1920), sociologue et économiste allemand. ● Selon lui, la luxure est un pêché. ● Il se demande pourquoi le capitalisme apparaît à un moment précis, à un endroit précis. Le capitalisme n’est pas d’essayer d’augmenter les richesses (l’appât du gain est antérieur au capitalisme), mais augmenter les

l’entreprise. Pour s’en convaincre, il suffit de regarder historiquement les problématiques liées aux modes de productions et aux styles de management. Le taylorisme 1, apparu dans les années 1880, a mis en place une organisation scientifique du travail (OST), de manière à obtenir des conditions propres à fournir le rendement maximum dans le cadre d’une organisation. Ce mode de production conjuguait bel et bien les deux notions qui nous intéressent, puisqu’il proposait un « one best way », une meilleure

toutes les organisations comme des processus dynamiques et continus de prises de décisions. Document A L’organisation scientifique du travail (Taylor) es premières théories de la décision ont essayé de trouver un moyen de rendre le choix le plus rationnel possible. C’est l’époque de l’organisation scientifique du travail (OST) de l’ingénieur américain Taylor. L’efficacité passe par la décomposition et l’optimisation de chaque tâche, voire de chaque geste. Son but premier est d’accroître la pro- L

considérations des facteurs humains au travail.   1. Ere de la perception de « l’Homme économique »   Cette époque correspond à celle des approches dites « classiques » des organisations, notamment par Frédérick W. Taylor (1911) avec « l’Organisation scientifique du travail (OST) » ; Henri Fayol  avec « les principes administratifs » ; et Max Weber avec « l’organisation bureaucratisée ». Globalement, les classiques avaient réduit l’Homme à une simple main d’œuvre, une force de travail que l’employeur

devenue mondiale. En outre, comme l’avance technologique n’est plus un privilège durable, la productivité, et la qualité des services, donc la compétence et la motivation du personnel, deviennent des éléments décisifs de la survie des entreprises. Selon une enquête réaliser en France 97% des 526 chefs d’entreprise interrogés récemment par l’Association “Progrès du Management” affirment que “Motiver les employés” est une préoccupation majeure ou une préoccupation importante. Mais lorsqu’on leur demande

la qualification et la performance des salariés surtout dans les secteurs qui connaissent un grand changement tels que le secteur du tourisme 3- les formes de la formation continue La formation peut être classée selon sa source ou selon les besoins de l’entreprise : ➢ Selon sa source : Formation interne : l’entreprise peut avoir recours a des prestations internes, fournies par un cadre ou un salarié de l’établissement, qui dans un laps de temps déterminé, va transmettre ses connaissances