Problématiques De La Grh

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 1 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

formation M1 (BAC+4) en Gestion, Droit, Sciences économiques, AES, IEP, IGS, Psychologie. Les MASTER du CIFFOP sont aussi compatibles avec des formations scientifiques de type école d’ingénieur ou de commerce. Les étudiants qui postulent au MASTER Initial GRH et Relations du Travail doivent : maîtriser la langue anglaise (niveau évalué durant un entretien de sélection) ; si possible, avoir effectué des stages en entreprise, de préférence dans un service RH ; faire preuve d’une vraie motivation pour la vie

RECRUTEMENT ET LA PROMOTION EN ENTREPRISE Introduction : La gestion des ressources humaines, ou GRH, a pour devoir de recruter des personnes pour exercer une profession donnée. Cette profession requiert des compétences et savoir-faire pour être effectuée. Le recrutement est donc un processus important et qui ne doit être négligé par les entreprises car il les engage à long terme. Problématique : Pourquoi recruter ? Comment recruter ? Quels coût engendre le recrutement ? I. Le recrutement

employé, l’institution doit-elle valoriser la personne qui a développé le plus gros portefeuille ou celle qui a touché le plus de clients correspondant au profil socio-économique ciblé ? Pour chacun de ces deux personnes, qu’est-que la politique de GRH prévoit comme augmentation de salaire ? Quelles sont les perspectives de carrière offertes ? Tels sont quelques exemples de questions auxquelles un responsable RH doit pouvoir répondre dans une IMF. La gestion des ressources humaines, tout comme la

entreprise[4] ? Dans l’objectif d’apporter des éléments de réponse à cette interrogation, je mettrai en exergue la procédure d’audit social puis l’analyse tiré de celui-ci. En corollaire, nous verrons le mix social et ses effets sur l’optimisation de la GRH qui est notre but final. 1. L’audit social L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise : - en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, en faisant

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 2 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

Séance 1 : 23/02/11 INTRO Qu’est ce que la GRH ? - la fonction RH : c’est la fontion de l’ent qui est chargée de fournir à l’employeur, l’ensemble des compétences dont il a besoin, en quantité et en qualité, et ceci à tt moment. Elle comprend des dimensions o Individuelles : recrutement, évaluation, gestion de carrière, rému° et formation (ces 2 dernières ont également une dimension collective) o Collectives : les relations sociales, la prévention des conflits

Bayad et D. J Garand, « Vision du propriétaire - dirigeant de PME et processus décisionnel : de l’image à l’action », Communication au 4ème Congrès International francophone de la PME, Metz, Octobre 1998 ; voir aussi C. Benoit et M. D. Rousseau, « La GRH dans les PME au Québec : perception des dirigeants », Ministère de la main d’oeuvre, de la sécurité du revenu et de la formation professionnelle, Direction de la Recherche, Publications du Québec, 1993. 2 -ILa motivation du dirigeant de PME comme

 Développement des groupes de qualité, la responsabilisation, la décentralisation des décisions  apparition aussi des managers  Il faut mobiliser les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère)

appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior