Procedure Licenciement Collectif

elle doit permettre d’éviter les licenciements. B) Le plan de sauvegarde de l’emploi Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 personnes qui procèdent au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises dont 10 salariés au moins ont refusé la modification pour motif économique de leur contrat de travail. Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements. Il doit en outre favoriser le reclassement

DROIT 3) Le licenciement pour motif économique a) Notions Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression, d’une transformation ou d’une modification d’emploi consécutif à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Les difficultés économiques peuvent être d’ordre conjoncturel ou structurel. Elles s’apprécient

lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour un employeur contre un salaire. J’ai choisi de traiter les sujets suivants : - Les différents cas de recours au contrat à durée déterminée (où C.D.D) - La rupture du contrat de travail : le licenciement. 1/ LES DIFFERENTS CAS DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE Un contrat de travail a durée déterminée ne peut être conclus que pour l'un des cas de recours suivant : a) Remplacement : -Remplacement d’un salarié absent, une personne embauchée

projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION Il doit permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leurs capacités à occuper un emploi et le

Présentation La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié (démission) ou à l’initiative de l’employeur (licenciement). Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise par la signature

violence. L’armée bombarde toute une population : c’est « une simple incursion », ou « une frappe ». Un policier abat un jeune homme en fuite d’une balle dans le dos : c’est une « bavure ». Une entreprise – souvent bénéficiaire – organise un licenciement collectif : c’est un plan social ou mieux encore un plan de sauvegarde de l’emploi. Le droit du travail, la protection sociale et les services publics sont démantelés : on ne parle que de réforme, de modernisation ou d’assouplissement. À cette occultation

la démission est sa qualification : une démission peut cacher d’autres raisons (pressions diverses, conditions de travail insupportables). Ce sont souvent les tribunaux qui sont amenés à statuer. L’indemnité de licenciement 4 conditions : contrat durée indéterminée Licenciement et non démission ancienneté de 2 ans au moins Absence de faute lourde L’indemnité légale 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté plus un 1/15° du salaire mensuel par année d’ancienneté supérieure à dix

délocalisations Article 1er L’article L. 321-1 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés : « Le licenciement pour motif économique est l’ultime acte d’une entreprise en difficulté qui n’a pu être surmontée par la réduction des coûts autres que salariaux. Il appartient à l’employeur d’en établir la nécessité. « Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement collectif pour motif économique effectué alors que l’entreprise ou sa filiale a réalisé des bénéfices, constitué des réserves

victimes d'un licenciement économique dans les entreprises de moins de 300 salariés pour permettre un reclassement. Les inconvénients procurés aux travailleurs par ces réformes Les couts de licenciement pouvaient freiner les destructions d'emplois de manière plus intense qu’ils ne pesaient sur les créations. Cependant, les employeurs préfèrent recourir de façon croissante au CDD sur lesquels ils reportent la flexibilité du travail afin de ne pas avoir à payer les licenciements. De plus, les

I – Les cas de rupture de la relation de travail. A) Le licenciement pour motif économique 1. « Cause réelle et sérieuse » : Il n’existe nulle part dans la loi de définition de la cause réelle et sérieuse. Cependant, pour la réalité de la cause : l’employeur doit convaincre le juge non seulement de l’exactitude du motif mais aussi de sa sincérité. Pour le caractère sérieux de la cause : il doit s’agir d’une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail de l’entreprise