Procedure Licenciement Collectif

envisager de se séparer de douze salariés. Question n°2 Quelle procédure l’employeur ca-t-il devoir mettre en œuvre ? Justifiez votre réponse. L’employeur va devoir adresser aux représentant du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (les raisons, le nombre de licenciement, les catégories professionnelles concernées, le nombre de salarié de l’établissement, le calendrier des licenciements, les mesures économique envisagées), selon l’Article L. 1233-31

Devoir de Droit Social n°4 Exercice 1 : Cas Lavalette Question n°1 : Problème juridique Un employeur peut-il demander à un salarié de cesser immédiatement le travail et quelle procédure doit-il suivre lorsqu’il souhaite rompre un contrat de travail ? Principe juridique L’employeur peut signifier au salarié une mise à pied conservatoire qui est une mesure d’attente à une éventuelle sanction disciplinaire, une mesure provisoire de dispense de travail, permettant de suspendre le contrat

Représentant du personnel, négociation collective et licenciement Les principales institutions représentatives du personnel dans l’entreprise Les IRP recouvrent trois types d'organismes : •les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP). •les comités d'entreprises (CE). •les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chacune des instances peut exister indépendamment dans une entreprise, mais toutes ont l'objectif commun de faciliter le lien entre l'employeur et l'employé

soumise aux comités réunis les 27 et 28 novembre, elle n'est remise que le 10 décembre pour une ultime réunion le 17 décembre. Le comité central d'entreprise de Sacilor est également convoqué le 19 décembre pour être consulté sur un projet de licenciement collectif. Le 20 décembre, les assemblées générales des sociétés intéressées doivent voter les résolutions inscrites à leur ordre du jour rendant définitive la fusion, le comité d'entreprise de Tréfimétaux devenant alors comité d'établissement.   

restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales

loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Si l'obligation de

représentatifs. S’ils s’accordent alors ils pourront négocier un accord de maintien de l’emploi. La loi n’a pas précisé ce que concernait l’expression « graves difficultés conjoncturelles ». Il semble que cela ne recoupe pas les conditions d’un licenciement collectif. Les syndicats vont accepter d’un côté la baisse du temps de travail ou la diminution de la rémunération en contrepartie l’employeur s’engage à maintenir les emplois. La loi pose des conditions strictes et précise l’effet de ce type d’accord

un peu particulier dans la mesure où il s’agit d’un extrait de mon manuel tiré à partir d’un CD. DIFFE´RENTES CATE´GORIES DE LICENCIEMENTSE´ CONOMIQUES § 1. – Licenciement individuel pour motif économique A. – Consultation du comité d’entreprise 238. – La consultation du comité d’entreprise n’est pas obligatoire lorsque le licenciement économique porte sur une personne, mais, compte tenu de l’obligation d’informer ledit comité de toute évolution économique de l’entreprise, toute mesure de nature

stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Enjeux de la GPEC, ]La GPEC permet :

stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation1 de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault2publié