Promotion Interne Horizontale Et Verticale

de services ; la technostructure : située en dehors de la ligne hiérarchique, elle est composée des spécialistes qui planifient, organisent le travail et conseillent les autres ; le support logistique : il a pour mission de fournir divers services internes : cafétéria, conseil juridique, service courrier… ; l’idéologie (culture organisationnelle) : cette partie la moins visible de l’organisation désigne l’ensemble des traditions et des croyances qui guident les actions des membres de l’entreprise

croissance des firmes : critères de dimension (=critères quantitatifs). volume de production, CA, effectifs, Valeur ajoutée, parts de marché, bénéfice réalisé... critères qualitatifs : modification de la forme juridique, réorganisation interne, gamme de produits élargie, nouvelles technologies intégrées... 2. OBJECTIFS DE LA CROISSANCE bénéficier des avantages accordés aux structures de grande dimension : améliorer l'efficacité de la production par des économies d'échelle. 1

pour aligner les Ress aux Besoins Fonction : ensemble d’activités aillant un rôle spécifique a jouer par rapport aux missions générales de l’organisation, la GRH est une fonction Acteur : acteur opérationnel ou dédiés au processus de RH Acteur interne : DRH, Responsable RH, assistant RH, manager, instance représentative du personnel : DP, DS, CE, CHSCT, médecin du travail Acteur externe : prestataire externe, syndicats, médecine du travail, Etat 3. Partis pris dans l’étude de la GRH Si les outils

distribution, services La concurrence : de marque, produit, besoin, générique Environnement marketing : Micro acteurs impliqués dans la production, la distribution et la promotion de l’offre Macro la démographie, économie, ressources naturelles, technologie, socio-culture, politique Mix marketing : 4P (product, price, place, promotion) Optiques de gestion de l’échange avec le marché Optique production : Le consommateur choisi les produits en fonction de leurs prix et disponibilité Optique produit :

administration publique, etc.). C'est une activité essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : • d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement

faire faire » Bertrand Collomb (PDG Lafarge) pas de solution universelle Organisation : système de relations interpersonnelles structurantes dirigé vers un but recherche de stabilité Le choix de l’internalisation dépend de la comparaison coûts interne, coûts externe La communication entre les dirigeants, les subordonnés et la situation de l’entreprise garantie l’efficacité et l’harmonie * Système de relations interpersonnelles structurantes. * Réponse à l’action collective vers des objectifs

faire » Bertrand Collomb (PDG Lafarge) ( pas de solution universelle Organisation : système de relations interpersonnelles structurantes dirigé vers un but ( recherche de stabilité Le choix de l’internalisation dépend de la comparaison coûts interne, coûts externe La communication entre les dirigeants, les subordonnés et la situation de l’entreprise garantie l’efficacité et l’harmonie PODC Planification : identifier le moment propice définir les objectifs choisir parmi les possibilités

être horizontale (décomposition de taches simples) ou verticale (séparation du travail de conception et d’exécution) QUALIFICATION Ensemble des connaissances et savoir faire acquis par la formation ou par expérience par un individu (qualification individuelle) ; ensemble des compétences requises pour occuper un emploi, définies par l’employeur ( qualification de l’emploi). TAYLORISME Principes d’organisation du travail invente par Taylor (1856-1915) reposant sur une division horizontale et

par une société extérieure, ou encore les analystes que l’on retrouve en centrale. Pour compléter le schéma, nous allons voir la division du travail. Mintzberg répartir la division du travail en deux dimensions : - la dimension verticale : Elle est forte chez Auchan, en effet l’organisation est coordonnée par la supervision directe, le pouvoir remonte via la ligne hiérarchique, le pouvoir est centralisé au sommet stratégique. C’est ce que nous avons pu distinguer avec l’organigramme

produits (renforce le pouvoir de négociation face aux clients et distributeurs) | 2.3 Le diagnostic interne et l’environnement Tout comme ses concurrents, l’entreprise possède des points forts et des points faibles qu’elle doit connaître. Il s’agit surtout d’identifier ses faiblesses afin de les surmonter et de recenser ses forces pour les exploiter et les développer. L’analyse interne consiste ainsi à l’évaluation des Forces et Faiblesses de l’entreprise. Cette évaluation passe par l’examen