Questionnaire Sur La Performance Rh

taille de l’échantillon et mettre en place un questionnaire structuré et hiérarchisé. Différents types de mode collecte: face à face (36%), test en salle (14%), étude téléphonique (23%), étude postale (2%), étude via internet (1%)… d) Différence entre l’étude quantitative et qualitative Approches quantitative Approche qualitative Méthodologie: -échantillon représentatif -questionnaire structuré et standardisé -traitements de l’info

vigilance du e-learning : 4 2. L’e-learning chez la société X 5 B. La demande 5 C. La méthodologie 7 II. Enquête 8 A. La plateforme 8 B. Les entretiens 9 1. Traitement et analyse des questions 10 2. Conclusion de ces interviews 12 C. Le questionnaire 14 III. Préconisations 36 A. Culture de la formation 36 1. Préconisation n°1 : Impliquer et sensibiliser les managers 36 2. Préconisation n°2 : Améliorer la communication entre les différents acteurs 38 3. Préconisation n°3 : Améliorer l’image

organisationnelle", Revue d'Economie Industrielle, n° 74, 9-30 Brousseau E., Rallet A. (1999), Technologies de l'information et performances économiques, Ed du Commissariat Général du Plan, Paris Caby L., Greenan N., Gueissaz A. et Rallet A. (1999), "Informatisation, organisation et performances : quelques propositions pour une modélisation" in Foray D. et Mairesse J. (dir.), Innovation et performance, Editions de l’EHESS, 171-189 Mintzberg H. (1990), Le pouvoir dans les organisations, Ed d'Organisation, Paris Aux

Ressources humaines Point 1 : structure et dynamisme de la fonction RH I) Evolution et définition de la fonction RH A) Evolution de la fonction RH Son apparition est récente elle date du début du 20éme siècles, elle se professionnalise dans la seconde moitié du 20 ème siècle (45-80) et depuis les années 80 elle devient une fonction intégré dans l'entreprise. De la fin du 19ème siècle jusqu'aux années 60, c'est une approche administrative (gestion du contrat de travail, de la paie, du

gestionnaires des compétences génériques (habiletés transférables, d’interactions humaines et managériales) est essentielle au développement des individus, à l’efficacité, la cohésion et la motivation des équipes, pour toute organisation qui place les performances et le leadership au cœur de ses priorités de fonctionnement. ALTO définit ainsi la « compétence générique »  . Une compétence est générique lorsqu'elle est requise par la plupart des gestionnaires et des superviseurs. Par exemple, la résolution

utile d’étudier les convergences euro-méditerranéennes en matière d’audit social et de responsabilité sociale. Le rapprochement entre l’Union européenne et le Maghreb contraint les entreprises locales à renouveler leurs politiques et pratiques RH afin d’acquérir des avantages compétitifs. Dans cette optique, les relations partenariales euro- maghrébines peuvent contribuer, sous certaines conditions, au développement des firmes locales ; et d’autre part, elles permettent, à l’aide de partenaires

et son impact sur les performances de l’entreprise est direct. Bien recruter devient stratégique. Sur les performances économiques d’abord : le recrutement est un investissement à long terme dont s’attend à retirer un avantage concurrentiel dans le futur. Il reste pourtant un investissement aléatoire dont les résultats réels dépendront de nombreux facteurs (état du marché du travail, implication réelle du salarié embauché, niveau des compétences, etc.) Sur les performances sociales ensuite : l’embauche

Déroulements de stage....................................................................56 Section I : Résultats et évaluation du questionnaire....................................................56  1.1 : Objectif et méthodologie de recherche....................................................................56 1.2 : Traitement et analyse du questionnaire....................................................................57 Section II: Taches effectuées ..................

approche de la comptabilité des RH « Human Ressource accounting » En France : fin des années 70, le bilan social on s’intéresse aux bien être des salariés : il faut donc trouver des indicateurs que l’on retrouve dans le contrôle de gestion social : tableau de bord stratégique Contrôle de gestion et audit social : système qui s’est développé dans l’intérieur de l’organisation (mais il peut il y avoir des contrôle ponctuels externes) Développements récents : Indicateurs RH du « BalancedScorecard » Approches

2009-2010 du Master Ressources Humaines. Dans le cadre, du cours intitulé « Méthodes et pratiques d’enquêtes » je dois réaliser une étude sur un thème de mon choix. J’ai alors choisi de m’interroger sur la manière dont est mise en place un outil RH en entreprise : la formation des salariés en entreprise. Comment est gérée la formation au sein des entreprises ? En effet, en tant que future Responsable de la gestion des Ressources Humaines, il est intéressant d’identifier comment se mettent en