Resume Tous Drh

L’aménagement de l’espace de travail : entre théories et pratiques, quels sont les véritables enjeux pour la DRH ? Gaël Garreau – Aurélie Lezer – Patrick Peres – Delphine Roy-Boulestin – Stéphanie Sereni MBA Management des Ressources Humaines Dauphine – Promotion 6 – Novembre 2009 Remerciements Nous tenons à adresser nos premiers remerciements à tous ceux qui ont accepté de nous aider dans la réalisation de notre travail : Jean-François CHANLAT, pour avoir su susciter notre intérêt et notre

l'activité pour être dans une logique de développement, - être compétitif, concurrentiel, - la responsabilité sociale en interne (pour le personnel a qui il faut assurer un job perenne) et externe par les missions de services publiques (égalité de tous face aux services publiques, accessibilité, neutralité continuité et adaptabilité). Article (doc 1) : économique et sociale Paradoxes et intermédiaire Éthique, être pluriel Épanouissement Confiance, vocation, exigence, courage, être à l'écoute

ces obstacles, il est important de comprendre que la réussite des Organisation/entreprises dépend d’abord et beaucoup de ressources humaines. Naturellement, tous les secteurs d’activité n’ont pas le même avenir dans le monde, face à la montée des pays à bas salaire. Il y a donc des choix stratégiques à faire et ils sont importants. Mais dans tous les secteurs, même ceux fortement soumis à la concurrence, on trouve des Organisation qui prospèrent et d’autres qui périclitent. Améliorer la compétitivité

n’est-ce pas ? C’était compter sans l’expansion prodi- gieuse des réseaux sociaux. Pour s’expri- mer sur ces nouveaux médias, nul besoin de budget. Un compte Twitter ou un site de notation suffisent. DRH ou dirigeant qui lisez ces lignes, acceptez et intégrez cette don- née : avec le digital pour tous, la marque employeur a changé de mains. Elle n’ap- partient plus à l’entreprise, mais à ceux qui souhaitent en parler. Au premier rang de ces impudents, on trouve évidemment les collaborateurs :

Evolution de la fonction Ressources Humaines en Tunisie Synthèse élaboré par Radhia H.CHEBBI (ARFORGHE-Tunisie) RÉSUMÉ : Promue dans le cadre de la libéralisation économique engagée par l’Etat dès 1996, la fonction RH se trouve confrontée à une double contrainte. D’une part la fonction est liée à l’héritage colonial de la GRH, d’autre part elle est liée aux représentations culturelles du travail (sens attribué au travail, traditions et valeurs qui lui sont rattachées…). Or la fonction

Définition de la notion de performance................................................................................ 35 2.4 Mise en œuvre de la mesure de la performance et difficultés rencontrées ........................ 37 2.5 Ambitions des DRH en matière d’évaluation de la performance RH .................................... 39 2.6 Evolution de la structure de la fonction RH .......................................................................... 40 Etude empirique...................

la taille), il y a obligatoirement ces 6 fonctions à s’occuper. En 1916, la fonction personnelle n’est pas encore mentionnée. Chapitre 1 - Repères historiques : de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines « Personnel et DRH »-Jean Fombonne-Vuibert 2001 I- 1916 à 1935 : Emergence d’une fonction autonome Avant 1916, la fonction personnelle n’est pas encore identifiée. Il n’y a pas de titulaire. 1912 : 1er chef du personnel chez PariBas. 1915 : mise en place d’un

tradition- © Groupe Eyrolles 1 ENJEUX ET OUTILS DU MARKETING RH nelles vouées à la captation du capital humain (études de marché, cartes de positionnement stratégique, plans de communication et de marketing). Pouvons-nous pour autant résumer le marketing RH à cette seule approche, fortement liée à l’acquisition de talents ? Ces démarches destinées à la rétention des talents font effectivement partie de la panoplie des outils marketing. Mais ce sont des pièces d’un puzzle qui se veut beaucoup

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus

ressources humaines existe dans la mesure où j'ai au moins un salarié dans mon entreprise. (paye, déclaration) Il n'y a pas de ressources humaines dans le cas d'un cabinet qui fonctionne avec des libéraux et non des salariés par exemple. En revanche, le DRH n'intervient qu'à partir du moment où il y a 50 salariés ( c'est le seuil où il y a un comité d'entreprise , il fait partit des partenaires sociaux ) . Au départ c'était quelque chose d'accessoire, aujourd'hui les ressources