Rh Approche Client Fournisseur

le recrutement des dirigeants, la gestion des hauts potentiels…etc. -Au niveau central, l’ensemble des activités de gestion et d’administration sont mutualisées au sien de centre de service RH. Ces centres deviennent prestataire de service pour les unités. -Analyse les offres d’emploi de la fonction RH, L’APEC fait ressortir trois postes :  Direction des ressources humaines.  Spécialiste de la gestion de l’administration et du recrutement du personnel.  Spécialiste de la formation.  Les

Service client Activité Coût Sujet Évolution du coût vs. budget Évolution du coût en % du coût des ventes vs. budget Mode de calcul Coût des ventes = Stock début + Achats de marchandises – Stock fin Coût par commande Coût par appel téléphonique Commande Coût total du service client ÷ nombre de commandes Coût des appels téléphoniques ÷ nombre d'appels Valeur moyenne d'une commande Profit moyen par commande Facturation Écart de facturation écart de prix

L’ENVIRONNEMENT SRATEGIQUE DU « CIRQUE MAGIQUE » 1. Diagnostic des opportunités et menaces de l’environnement : approche « SWOT » 2. Identification des influences environnementales : modèle PEST 3. Etude des forces concurrentielles issue de Michaël PORTER 2. ANALYSE INTERNE DE L’ORGANISATION (partie à analyser par Tressie, Antoine et Stéphane) 1. Diagnostic et analyse : approche « SWOT » (forces et faiblesses) 2. La chaîne de valeur selon Michaël PORTER 3. AXES STRATEGIQUE A ENVISAGER

entreprises de s’intéresser en premier lieu à ses clients internes afin d’aboutir à la satisfaction des externes. Cette réflexion devrait être encore plus poussée chez les entreprises de service, vu la délicatesse de la position occupée par le personnel en contact qui doit en plus des ses tâches opérationnelles, accomplir une mission relationnelle vis-à-vis du client. Cette position critique fait du personnel en contact le bouc émissaire, à qui les clients endossent toute la responsabilité de vivre une

Professeur/ Consultant G R H Farid CHAOUKI Professeur f.chaouki@uca.ma Les 3 Piliers de la GRH Farid CHAOUKI Professeur COMPETENCES DEVELOPPER STIMULER PERFORMANCE ACQUERIR G R H Évolution de la Fonction RH: G R H Partage du MRH Innovateur Stratégique Gestionnaire Psychologique Juridique Administratif 1945 Farid CHAOUKI Professeur 1960 1975 1990 Logique de L EGALITE 2000 Expertise Logique de L EQUITE De l administration

négligeable. L'équipe RH doit également repenser sa façon de fonctionner et remettre à plat son organisation. Certains de ces professionnels se sentent parfois dépossédés d'une partie de leurs prérogatives. Difficile quand on a un progiciel total sur les RH (Même si les grands éditeurs affirment que leurs outils sont interopérables avec tous les systèmes d’information des entreprises, il reste vrai que ces travaux peuvent parfois s’avérer lourds et longs.) Perte de savoir faire (RH & progiciel) Cœur

nouvelles missions de la fonction RH 1. Un rôle stratégique dans l'entreprise 2. Une approche marketing : Attirer et Fidéliser LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ? CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux

Atouts de la Dématérialisation des Documents RH REFERENTIEL DE PRATIQUES 2010-2012 Offert par © Copyright 2011 – Reproduction Interdite – www.markess.fr 1 A propos du Référentiel de Pratiques de MARKESS International Atouts de la dématérialisation des documents RH Février 2011 La dématérialisation n’est pas une nouveauté en soi dans le monde des res- sources humaines. Le recours aux télé-déclarations et à l’e-RH (au travers des portails et applications en self-service) a favorisé depuis

entrant Menace Pouvoir de négo Menace Pouvoir de négo Client Fournisseur Concurrence inter secteur Pouvoir public Facteur clé de succès : paramètre que tout entreprise se doit de maitriser Hexagone sectorielle B. Analyse interne * analyse fonctionnelle * carré financier * méthode SPACE (positionnement stratégique) * chaine de valeur * 7S de Mac kinsey * approche ressource et compétences * matrice d’analyse de

Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse. La gestion est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne... Si l’on devait faire un panorama des définitions de la compétence, il nous faudrait au moins 10 pages ! Sans aller jusque là, la compétence s’articule autour