Stratégie De Recrutement

GRH « Il n'y a que de richesse que d'hommes » Articuler économie et sociale pour adapter la ressources humaines aux contraintes économique. Stratégie à travers des axes stratégiques : - qualité de services optimales, - développer l'activité pour être dans une logique de développement, - être compétitif, concurrentiel, - la responsabilité sociale en interne (pour le personnel a qui il faut assurer un job perenne) et externe par les missions de services publiques (égalité de tous face aux

entre janvier 2005 et septembre 2007, dans le cadre de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Les accords couvrent un, deux, trois voire les quatre points de la loi : - Modalités dʼinformation et de consultation du Comité dʼentreprise sur la stratégie de lʼentreprise et ses effets prévisibles sur lʼemploi et les salaires, - Mise en place dʼun dispositif de GPEC et mesures dʼaccompagnement, - A titre facultatif, modalités dʼinformation et de consultation du CE lors dʼun licenciement économique

H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois

faut la trouver, la motiver, l’entraîner, la faire travailler. La gestion des Ressources Humaines –« La fonction personnel » dans le langage traditionnel- a été longtemps considérée comme une fonction ayant un rôle uniquement technique (recrutement, paie, déclarations légales telles que Sécurité Sociale, retraites…). Son rôle s’est transformé au cours des dernières années, au fur et à mesure que le facteur humain voyait son importance reconnue comme l’une des clefs du succès d’une entreprise[1]

activités : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Sommaire[masquer] * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels * 2 Démarche

ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et compétences ou(GPEC), recrutement (sélection),formation etc.). Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels[ La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : ▪ Définition des postes ▪ recrutement ; ▪ gestion des carrières ; ▪ formation ; ▪ gestion de la paie et des rémunérations ; ▪ évaluation

|N° d’inscription : | |Intitulé de la situation de communication : |❚ Vécue |Fiche de situation de communication | |Recrutement candidats intérimaires |�� Observée |n° : 1 | |Identification

un facteur de succès critique pour le rendement de la RSE. Les gestionnaires des ressources humaines ont les outils et les occasions nécessaires pour tirer parti de la détermination des employés envers la stratégie de l'entreprise en matière de RSE ainsi que de leur participation à la stratégie.  Les organisations qui affichent un rendement élevé de la RSE entretiennent une culture de RSE, intègrent pleinement la RSE à l'ensemble de leurs activités, récompensent les décisions et les initiatives

pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définie les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. De la fonction « personnel » à la fonction « RH » :

DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE Vers de nouveaux modes d’accès aux organisations CHAPITRE 1 CHAPITRE I DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE : vers de nouveaux modes d’accès aux organisations I- LE RECRUTEMENT COMME PROCESSUS RATIONNEL DE RECHERCHE D’ADEQUATION IMMEDIATE 1.1. Un processus rationnel d’acquisition de ressources humaines 1.2. Un processus qui se conforme au modèle rationnel de la décision. II - LES LIMITES DE L’APPROCHE INSTRUMENTALE DU