Stratégie De Recrutement

interne de la fonction RH D’abord on a une stratégie de la firme, si on est sur des stratégie de cout, on va avoir une gestion de la main d’oeuvre complètement différente, dans la fonction RH sa se traduit par la diminution des couts, sa exige peu de main d’oeuvre ou peu de main d’oeuvre qualifié, ça va dans certains cas conduire a des logiques de délocalisation puisqu’on va chercher à minimisez les cout de mains d’oeuvre lorsqu’on est sur des stratégies de différenciation de diversification et

Ressources Humaines, pour en découvrir le fonctionnement et être au cœur de ces thématiques. Ce stage a été l’opportunité pour moi d’appréhender un secteur nouveau, le travail temporaire, et la globalité des tâches qui incombent aux Responsables Recrutement, notamment administratives et celles liées à la gestion du personnel. L’objectif principal était de me former, durant cette période, à ce métier et d’aider les salariés dans leurs tâches quotidiennes. Au delà des connaissances techniques que

poser la question « comment faites vous… ? » que la question « pourquoi » - En posant la question « pourquoi ? » notre interlocuteur se sent comme incriminé, il se sent souvent obliger de se justifier et pour se protéger il adopte différente stratégie, certains refusent de répondre, d’autres livrent des réponses toutes faites, qui ne sont pas personnelles, qui leur sont totalement étrangères, les personnes interrogées donnent alors la réponse qu’ils pensent que nous attendons. En clair, toutes

et évaluation des compétences Deuxième Partie : La GPEC du recrutement à la mobilité 1- La définition du poste 2- Le profil du poste 3- Les emplois 4- Le référentiel métier 5- Le référentiel de compétence 6-Analyse détaillée de la mise en œuvre du suivi des carrières Troisième partie : Un outil stratégique de management Section 1 : Définition et objectifs de la stratégie de management 1-Définition et objectifs d’un outil stratégique

activités et/ou certains métiers. o Elle a une double dimension: collective et individuelle. C’est un outil de gestion orienté vers l’avenir de l’entreprise, qui peut déboucher sur des plans d’action concrets, à la fois pour les enjeux collectifs (recrutement, formation, VAE-Validation des Acquis par l’Expérience, mobilité...) et pour l’accompagnement des projets individuels des salariés. -la GPEC, des années 60 à nos jours o Dans les années 60, la Gestion Prévisionnelle des Effectifs (GPE) se

Misions de la Direction des Ressources Humaines Quelle stratégie mettre en place en période de crise ? Les conséquences d’une crise dans l’histoire d’une entreprise sont davantage perçues sous des aspects dramatiques et les conséquences humaines ou économiques sont bien souvent minimiser par les dirigeants. En revanche le point de vue de l’extérieur va au delà des conséquences réelles, il est donc primordiale de réduire cet écart de perception entre l’interne et l’externe. Ce qui se traduit souvent

2-1 Force de proposition, pratiques RH, procédures, métiers spécialistes … page 6 Planification des activités, 2-2 Flexibilité, Influence de la démarche client ... page 6 2-3 Missions du RRH, missions et profil du DRH……………………….……... page 7 2-4 STRATEGIE RH pour 2008…………........................................................... page 7 3 - SYSTEME RELATIONNEL et la GESTION des RH ………………………… page 7 3-1 Identité/Culture, représentation partagée, catégorie socio-professionnelle page 7 3-2 Accélérateurs

AUX CABINETS DE RECRUTEMENT SOMMAIRE REMERCIEMENTS AVANT-PROPOS INTRODUCTION 1 Première partie: Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 3 Chapitre 1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 4 I- Historique des cabinets de recrutement 4 A- En France 4 B- Au Sénégal 6 II- Particularités des cabinets de recrutement 7 A- Typologie des cabinets de recrutement 7 B- Missions, Cibles des cabinets de recrutement 10 1- Missions

financier précaire - Peu structuré, organisation centrée sur la production - Dirigeants omniprésents - Baisse des salariés (140 à 60) sur les 10 dernières années - R&D essentiellement centrée produit - Faible budget de communication (0.6% du CA) Stratégie Financier - Culture d’entreprise forte - 60 salariés Organisationnel - Qualité des produits - Présence sur les salons professionnels - Communication sur la presse spécialisée - Quelques outils de marketing direct - Endettement faible : augmentation

INTRODUCTION La communication de recrutement (image d’employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd’hui. Et ce, pour plusieurs raisons : - pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence