Stratégie De Recrutement

de vente Le recrutement et la sélection des vendeurs La formation des vendeurs L’organisation du réseau de vente L’ i ti d é d t La rémunération de la force de vente La motivation de l’équipe de vente Le système de contrôle et d’évaluation 1. La force de vente, élément clef  1 La force de vente élément clef du mix marketing du mix marketing Rôle de l'équipe de vente dans la démarche marketing de l'entreprise  La politique force de vente p q = élément essentiel de la stratégie marketing =

(10%) Inversion du modèle budgétaire ACTIVITE RECETTES DEPENSES MOYENS DES REFORMES HOSPITALIERES COMPLEMENTAIRES : 4 réformes QUALITE Certification V2 EFFICIENCE ACCES AUX SOINS Nouvelle Gouvernance SROS 3 RESSOURCES T2A 10 Gestion- Stratégie- Management • • • • Les éléments financiers sont une aide à la prise de décisions. Un hôpital est plus qu’une juxtaposition de pôles. Il existe des synergies et des interdépendances entre les pôles. L’activité est devenue un élément central. Elle

Plan du cours et éléments bibliographiques Introduction générale : rôle de la vente et de l'activité commerciale dans l'entreprise, vente et stratégie marketing Chapitre I : Notions de base sur la force de vente I. Définition de la force de vente II. Les objectifs de La FDV III. Importance de la FDV pour l'entreprise IV. La FDV et le marketing-mix V. Composition de l'équipe de vente : sédentaire, externe, etc. Classification et différents statuts possibles : GRP, etc. VI. Rôles, fonctions

son organisation s’est complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Administration du personnel w Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Gestion de l’emploi w Gestion des mouvements de personnel assurant la meilleure adéquation possible entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences. Gestion des potentiels w Mise en œuvre

ressources humaines : Les stratégies des entreprises et la recherche effrénée de l’efficacité économique ont paradoxalement conduit   la fonction’’ personnel’’  à élargir son champ d’action et ce, pour agir comme gestionnaire de ressource, prendre en charge la communication interne et développer le conseil à la hiérarchie. Ces évolutions indiquent des orientations de la fonction ‘ressources humaines ‘vers plus d’autonomie et vers une plus grande intégration à la stratégie de l’entreprise, au sens

communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Mission 3 Approches 3.1 Cycle de vie du contrat de travail 3.2 « Manager RH » 3.3 « Human Resource Champions » 4 Évaluation 4.1 Entretien 4.2 Révision et repositionnement

discuter du recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et continue et aussi de la mobilité et le système d’emploi. Par ailleurs, je parlerais aussi de l’organisation du travail et j’expliquerais les différences et les ressemblances, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies de GRH des trois pays. Finalement, suite à l’exposition de ces faits, je ferai une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles. Le recrutement et la sélection

fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution- rétribution). SECTION I : Champs d’activités et structures de la fonction ressources humaines L’activité de la fonction ressources humaines est multiples (recrutements, formation, communication, information conditions de travail, négociations, rémunérations, etc…) et ses activités (tâches) ne sont pas toutes de même nature (opérationnelles, administratives ou stratégiques). La fonction ressources humaines

traditionnels, quelle est la stratégie générique suivie par le cirque du soleil (au sens de Bowman ou de Porter) Le cirque du soleil suit une stratégie de différenciation, dans la mesure où il dispose d’une offre innovante par rapport à celles des concurrents (spectacles sans animaux basés sur l’innovation et la création permanente). Le cirque du soleil réinvestit 50% de ses profits dans de nouveaux projets (spectacles) et fait de la création le cœur de sa stratégie. Dans ce sens, le cirque

général qui indique l’intention de l’entreprise (par exemple, la politique de l’entreprise est de recruter les meilleurs) », - un processus est « un ensemble d’activités reliées entre elles en vue d’un résultat concret (par exemple, le processus de recrutement part de l’ouverture d’un poste jusqu’à la réception de candidatures3) », - une pratique est « une manière de faire de l’entreprise (par exemple, interviewer les candidats en groupe) ». Nous retiendrons dans ce mémoire ces trois définitions lorsqu’il