Tableau De Bord Rh

et la stratégie à suivre. = choisis les orientations de l’entreprise 2- L’organisation Organisation et coordination, maintien des procédures, et création d’un organigramme. = Structurer le bon fonctionnement de l’entreprise. 3- Mobilisation des RH Orienter l’action collective vers la réalisation d’objectifs fixés. 4- Le contrôle des résultats Cohérence entre finalité/ objectifs, respect des procédures, mettre en place des solutions pour les dysfonctionnements observés. La Management est un

organisations II - Connaissance des emplois et des employés III - Planification et prévision en GRH IV – Recrutement V - Gestion des compétences VI - Mobilisation des RH VII - Gestion sociale de l’entreprise VIII - Tableau de bord 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 VIII - Tableau de bord Le tableau de bord est un ensemble d’indicateurs peu nombreux conçus pour permettre aux gestionnaires de prendre connaissance de l’état et de l’évolution des systèmes qu’ils

Introduction aux ressources humaines : 1. Histoire et enjeux de la fonction RH I. Introduction à la fonction RH, historique et grandes périodes Définition de la GRH : « fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle

MATIÈRES I . définition II. Objectifs iv. exemples d’indication en gestion des Ressources humaines v. exemples de tableaux de bord I. Définition Un tableau de bord permet de visualiser, d'un coup d'œil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l'impact des actions entreprises et dégager les évolutions prévisibles. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide à la décision à distinction des responsables, mettent en évidence des écarts entre une situation prévue

travail et le droit social - conseillers des organisations -> facultatif) : cabinets conseils, etc. Internes : - Salariés : dialoguent avec les dirigeants par l'intermédiaire du service RH, afin de défendre leurs intérêts. - Représentants élus du personnel : portes parole des salariés. LA FCT RH DANS LES ORGANISATIONS Missions : -classiques : administration du personnel : recrutement, gestion des salaires, etc. -gestion prévisionnelle des effectifs : recherche de l’équilibre qualitatif

sein de l'équipe Réaliser le tableau de bord projet Réussir l'accompagnement du changement Accroître significativement sa capacité de rebond Objectifs et contenu : Vous souhaitez rejoindre une entreprise du secteur privé ou du secteur public… société de service, industrie, banque, administration, cabinet de conseil... Ces entreprises ont besoin d’experts de la fonction Ressources Humaines pour fonctionner. Or, la fonction transverse Ressources Humaines (RH) n’est pas une fonction classique

* La relation entre les ressources humaines et un responsable du département * Fonctions qui l'RH tente de répondre à toute organisation * Comment mettre en œuvre un tableau de bord RH dans une organisation commerciale comme une fonction de gestion des ressources humaines * L'emploi principal de la fonction RH dans une organisation * Relation entre les stratégies de ressources humaines et d'affaires * Quelle est la relation entre les fonctions d'organisation et de structure organisationnelle

Le tableau de bord, ensemble d’indicateurs   | | |       A- Définition et rôle du tableau de bord   Le tableau de bord est un outil d’aide à la gestion composé d’un ensemble de rapports dont le but est de fournir au gestionnaire une vision claire de la situation actuelle de son système par rapport aux objectifs fixés. C’est en théorie un ensemble d'indicateurs renseignés périodiquement et destinés au suivi. Ces derniers jouent un rôle d’alarme et se déclenchent automatiquement pour

Tableau de bord par Norton et Kaplan Le tableau de bord prospectif est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats

L’entretien dure environ une heure, pendant laquelle une fiche d’évaluation type est remplie. Cette fiche est par la suite transmise au service RH pour être archivée. Ainsi, suite au recueil des besoins en formation exprimés lors des ces entretiens, et après un juste arbitrage conjoint des priorités pour le responsable de pôle et le service RH , sont définis les principaux axes sur lesquels sera axée la formation professionnelle continue. Pour l’année 2012, les principaux axes sont déclinés