Tic Et Les Changement Organisationnel

Internet 12 H- Les Progiciels 12 I- Les places de marché 14 III- Impact des NTIC sur la chaine logistique 15 A- NTIC et l’amélioration de la fonction logistique. 16 B- Le bouleversement des relations entre les acteurs 18 1- Les changements en matière d’organisation de la distribution 18 2- L’évolution des métiers autour de l’entreprise 20 3- L’évolution des métiers dans l’entreprise 22 Conclusions 25 Bibliographie 26 Introduction Dans un monde en réseau, l'information

Il repose sur un ensemble de textes issus de la loi, de conventions et d’accords collectifs, ou de l’entreprise. Afin de rester en conformité avec les obligations légales et réglementaires, l’organisation doit constamment se tenir informer des changements de lois et règlements, c'est-à-dire faire une veille juridique. Exemple : la rémunération des salariés exige de se tenir informé des taux de cotisations salariales et patronales.  Pour cela, l'organisation dispose de différentes sources d’information

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC MÉMOIRE PRÉSENTÉ À L'UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À TROIS-RIVIÈRES COMME EXIGENCE PARTIELLE DE LA MAÎTRISE EN ADMINISTRATION DES AFFAIRES PAR BEN HAMADI OLFA MANAGEMENT DES CONNAISSANCES ET MÉMOIRE ORGANISATIONNELLE : ENTRE PERDRE CONNAISSANCE ET RETROUVER LA MÉMOIRE. LE CAS D'HYDRO-QUÉBEC JUILLET 2012 Université du Québec à Trois-Rivières Service de la bibliothèque Avertissement L’auteur de ce mémoire ou de cette thèse a autorisé l’Université du Québec à Trois-Rivières

tableau de bord prospectif, c’est-àdire composé d’un ensemble d’indicateurs – financiers et non financiers – formant système autour de quatre axes : résultats financiers, satisfaction des clients, efficacité des processus internes et apprentissage organisationnel. Sa popularité a été très forte dans les entreprises ces dernières années, car l’idée qu’on s’en fait est que les dix raisons majeures d’adopter ce dispositif sont sans appel et que la certitude est de mise sur les résultats que l’on obtiendra

économique simple ou complexe, réalisé dans les changements de structures et éventuellement de systèmes, et accompagnés de progrès économiques variables. » Distinction entre croissance, développement et expansion Développement « D’une part, l’ensemble des changements de structures mentales et des habitudes sociales d’une population qui la mettent en état d’augmenter de façon durable un produit réel global ; d’autre parte, l’ensemble des changements observables dans le système économique et dans

compétences, tome 1, octobre 1998. (3) On peut aussi interpréter cette définition intemporelle comme le maintien ou la poursuite du taylorisme dans nombre de situations de travail : ce que l'auteur ne peut, u ne veut, voir, ne disséquant que les changements organisationnels perçus comme obligatoires pour la survie des entreprises (cf. ci-dessous). (4) On peut remarquer que Ph. Zarifian ne critique à aucun moment la présence des comportements dans la définition de la compétence : comportements qui, en tant

synthétiques, simples et opérationnelles ; • la réalisation d’interviews et d’enquêtes terrain ; • les discussions/débats/conférences autour d’ouvrages majeurs et d’articles de presse. L’objectif sera ici, non seulement d’apporter une culture organisationnelle, mais aussi de sensibiliser les étudiants à ce que peut être la « responsabilité managériale ». Plus précisément, on s’attachera à positionner le management au cœur du fonctionnement de l’organisation pour en montrer toutes les dimensions et

construire totalement dans la continuité de ceux des Tic analogiques, ni de ceux des médias d'ailleurs, comme se le demandait déjà Serge Proulx en 2005 : "L'arrivée d'Internet marque-t-elle une rupture significative dans l'informatisation et dans nos manières de faire usage(s) des TIC ?" (Proulx, 2005, p.11). Pour travailler cette hypothèse, plusieurs précautions s'imposent et plusieurs facteurs sont à prendre en compte afin d'intégrer ces changements dans l'analyse des usages. Nous traiterons premièrement

administrative des salariés, la GRH a évolué vers une fonction stratégique, ayant pour finalité la contribution à la création de la valeur au sein l’entreprise. C’est en assumant des missions comme " Manager la stratégie Ressources Humaines, conduire le changement, motiver les employés et gérer les tâches administratives du personnel1" que les Directeurs des Ressources Humaines transforment la place et le rôle de la fonction GRH dans le dispositif de management de l'entreprise. Le partage de la fonction

...................................................................................... 12 CHAPITRE 3 • L’évolution des structures organisationnelles ........................................................... 18 CHAPITRE 5 • L’analyse des besoins en ressources humaines ........................................................ 33 CHAPITRE 4 • La dynamique du changement de structure............................................................... 23 CHAPITRE 6 • La gestion des emplois et des compétences