Tous Drh Peretti

toutes les entreprises sont confrontées à la nécessité de gérer de façon optimale leurs ressources. C’est ainsi que les évaluations dans ces domaines peuvent être grave de conséquences compte tenu du climat de très forte concurrence qui règne dans tous les secteurs. Les mutations en matière de technologie, de finance, d’information et de management s’accompagnent de développement plus ou moins profond au sein de l’entreprise. Pour faire face aux évolutions modernes, une entreprise se doit donc d’assurer

syndical (dans le privé) en 1884, l’inspection du travail (1874 et 1892), les accidents de travail (1898), création du «contrat de travail» (1890), premier décroûte des chômeurs en 1896, et la création d’un ministère du travail (1906). (Jean Marie Peretti – Ressources humaines). C’est le contre maître qui recrute le personnel dont il a besoin et c’est à lui qu’incombe la responsabilité de la gestion au quotidien des relations avec les salariés. Et la Direction générale gère la paie et la comptabilité

individus et les organisations. Ils influent sur la performance des individus au travail, sur leur satisfaction, leur santé et leur bien-être. Pour ce qui est de la composante organisationnelle, nous le voyons dans la définition de Jean Marie PERETTI. Pour lui « une carrière dans une entreprise, c'est une succession d'affectations. La gestion de carrière inclut le suivi dans la passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise. Elle apparaît comme

occupés au cours de la vie professionnelle. La gestion des carrières consiste à « prendre en compte à la fois, pour le présent et le futur, les besoins de l’entreprise, les attentes exprimées par chaque salarié et les potentiels individuels » (Peretti). La gestion des carrières est un processus itératif comprenant : * La planification de la carrière ; * La planification de la relève ; * La dotation interne ; * Le recrutement ; * La gestion des départs. Pour bien comprendre

suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse du candidat compétitif et enfin à son intégration réussie dans l’entreprise » (JM Peretti, 2006) 5 Le recrutement Le recrutement est l’acte par lequel l’entreprise se procure les compétences humaines dont elle a besoin pour son meilleur fonctionnement. Mais cette définition reste incomplète car une entreprise peut se procurer

suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse du candidat compétitif et enfin à son intégration réussie dans l’entreprise » (JM Peretti, 2006) 4 Le recrutement Le recrutement est l’acte par lequel l’entreprise se procure les compétences humaines dont elle a besoin pour son meilleur fonctionnement. Mais cette définition reste incomplète car une entreprise peut se procurer la main

groupe social constitué (happy few) pour lesquels l’entreprise développe une gestion différenciée similaire aux approches marketing « élitistes » Hourquet P.-G. et de Saint-Giniez V., « Evaluer le potentiel d’évolution des cadres », Tous DRH, sous la direction de Peretti J.-M., Paris : Editions d'organisation, 2° édition, 2001, pp. 205-218, tableau p. 207 2 existant hors ressources humaines. Il s’agit parfois aussi d’y associer des programmes de rétention et de fidélisation. De l’autre le talent

travail, et il est responsable avec chaque équipier du résultat final. Par exemple : H et M, les vendeurs se sont pas responsable d’un rayon comme dans un supermarché. ils peuvent travailler dans plusieurs rayons et travail en polyvalence. Ils sont tous responsable avec le directeur du magasin du volume de vente global. L’équipe semi-autonome peut faire peur aux dirigeants et aux salariés car elle donne beaucoup d’autonomie au salarié. En effet, les dirigeants se demande comment il pourrait contrôler

buts qui convergent vers la réalisation de ces objectifs, mais les différents services peuvent se donner des objectifs qui leur son propres, sans pour autant nuire à l’accomplissement des objectifs globaux de l’organisation. Ce qui compte, c’est que tous les objectifs soient utiles. Il revient à l’organisation d’identifier les objectifs généraux qui orienteront chacune des fonctions y compris la fonction RH. Les stratégiesCe sont les plans d’actions des organisations, elles naissent du « processus

organisationnelles : elles sont aussi appelées « compétences clés ». Elles sont peu nombreuses et forment l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Ce sont elles qui permettent d’affronter l’imprévu. Elles ont un caractère collectif et sont communes à tous les salariés de l’entreprise. Il est important de rappeler qu’une compétence à un cycle de vie. Elle s’acquiert, se mesure, s’observe dans l’exercice d'une activité et se perd si elle n’est pas entretenue. A cet égard, des échelles de compétences