Tous Drh Peretti

RH mis en œuvre pour tous dans l’entreprise (définitions de fonctions, grille de rémunérations, plan de formation, entretiens annuels…) o Principes de rationalité et d’équité ainsi que de critères objectifs sont privilégié o Faiblesse : peut apparaître comme bureaucratique et difficulté pour le management de s’approprier les outils RH  Fonction RH organique : o Partage entre la fonction RH et les managers opérationnels voire avec les collaborateurs eux-mêmes o Rôle de la DRH : animer et faciliter

management visent trouver les moyens les plus rationnels qui permettront de commander sans hsiter. Il sagit ainsi dcrire des rgles claires et non discutables, de choisir les procdures les plus fiables, de dcider pour les individus et surtout dviter tous ce qui peut aller contre lobjectivit. Du point de vue des pratiques de la gestion, ladministration du personnel recouvre concrtement la tenue des dossiers, des fichiers de base et la mise jour des mouvements statistiques deffectifs. La fonction personnel

et stratégiques » C’est en de pareils termes que la plupart des publications spécialisées décrivent l’évolution de la branche ressources humaines des sciences de la gestion (Besseyre des Horts, 1988; Ulrich, 1996, 1997; Beer, 1997; Kochan, 1997; Peretti, 1999). Guérin et Wils (1992, 1993, 2002) ont bien résumé cet état d’esprit (Long, 1994, p. 179) en parlant de la mutation d’un paradigme traditionnel à un paradigme renouvelé où la GRH deviendrait plus stratégique, plus culturelle, plus participative

de l’Audit Social e Université Performances Économiques & Performances Sociales à l’heure de la R.S.E. ACTES ÉDITÉS AVEC LE CONCOURS DE ESSEC Business School - Paris Marrakech, Maroc 5, 6 & 7 mai 2005 Éditeurs scientifiques Jean-Marie PERETTI et Jean-Luc CERDIN EN PARTENARIAT AVEC l’AGRH, l’ISEOR, l’ANDCP, l’AFDIP, la FMRH, les associations Professionnelles RH et les Instituts d’Audit Social (I.A.S.) européens, méditerranéens et africains AVEC LE CONCOURS DE I.A.S INSTITUT INTERNATIONAL

visent à trouver les moyens les plus rationnels qui permettront de commander sans hésiter. Il s’agit ainsi d’écrire des règles claires et non discutables, de choisir les procédures les plus fiables, de décider pour les individus et surtout d’éviter tous ce qui peut aller contre l’objectivité. Du point de vue des pratiques de la gestion, l’administration du personnel recouvre concrètement la tenue des dossiers, des fichiers de base et à la mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs. La fonction

ressources humaines sont la source de l'avantage concurrentiel d'une organisation. Ils peuvent fournir des suggestions pour optimiser le processus de travail et augmenter la créativité de l'organisation. Sans la coopération active des employés, tous les projets organisationnels d'une entreprise sont voués à l'échec. » Dans les entreprises développant une gestion innovante RH, le personnel évolue dans un « cercle vertueux » dans lequel s’expriment compétence et motivation des salariés permettant

européen de l’espérance de vie à la naissance. En fait, en 2008 l’espérance de vie d’un français est de 80.79 ans alors que la moyenne européenne est de 78.51 ans La France a toujours cherché à détenir des records, et ce dans tous les domaines. Sa population parmi tous les pays européens détient le record de la longévité en bonne santé mais dans le même temps, elle est celle qui entre le plus tard sur le marché du travail et qui en sort le plus tôt : c’est le plus souvent vers 58 ans que l’on part

ne remontent pas jusqu’à la direction | Grâce au tableau présenté précédemment, on connaît désormais la situation de l’entreprise avant les départs massifs en retraite. L’entreprise COUBOI semble ne pas avoir de service RH, en effet, le poste de DRH était vacant depuis 3 ans et la situation de l’entreprise paraissait alarmante. Voici la répartition prévisionnelle des effectifs par an et par type de personnel sans prise en compte de politique de gestion des ressources humaines : (Tableau

professionnelle et vie privée ? Les services à la personne sont-ils des outils judicieux et efficaces pour répondre aux nouvelles attentes des salariés ? Sont-ils une source de fidélisation ? I. APPORTS THEORIQUES 1. Eléments de définition Selon Peretti (1999), le dispositif de fidélisation des salariés est l'ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés. Par suite, un salarié fidèle présente une ancienneté significative dans l’entreprise, une très faible propension

stratégique et opérationnelle. En effet, le bilan social représente une photographie de l’entreprise en un instant t. C’est un outil statique, qui, avec le temps, représente la mémoire de l’entreprise en matière sociale. Alors, que faire pour que les DRH, en construisant ce bilan social, n’aient pas seulehttp://www.dessmrh.org – http://www.e-rh.org ment l’impression de ne répondre qu’à une contrainte légale ; mais qu’au contraire, il voit, dans ce bilan social, un véritable soutien en matière de