Tous Drh Peretti

                                                                        1 2 3 Tous DRH : Un défi pour les managers, de Jean-Marie Peretti Tous DRH : Un défi pour les managers, de Jean-Marie Peretti   CRHA, La marque employeur : vous connaissez ? Les affaires 2   MNG 3102 – Gestion stratégique des ressources humaines 22 avril 2012   ressources humaines se doit par conséquent

Mémoire dirigé par : Monsieur Abdellatif LAROUI Année 2008/2009 Promotion GRH4  Remerciements: Je témoigne ma reconnaissance à tous ceux qui ont contribué d’une manière ou d’une autre à la réalisation de ce mémoire. Ces remerciements vont à l’endroit des parents, de la famille, des amis et des connaissances qui ont fait de ma réussite l’une de leur préoccupation. Ils sont également

emplois-ressources L'équilibre du de la ressource humaine dans l'entreprise est à la fois quantitative (les effectifs) et qualitative (les compétences). Voici 9 situations d'emplois dans une entreprise numérotées de 1à 9. (Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, page 55) Niveau de qualification |+ |7 |8 |9 | |= |4 |5 |6 | |_ |1 |2 |3 | | |_ |= |+ | Niveau d'effectif Questions Décrivez chaque situation d'emploi et

bonne image et de sa réputation (Lockwood, 2004). Les spécialistes de la GRH ont cherché à identifier les nouvelles tendances dans ce domaine et à trouver comment mesurer et améliorer la confiance (Campoy et Neveu, 2006), la fidélité (Cerdin et Peretti, 2005), les compétences (Nekka et Naschberger, 2004), en vue de mettre en place une GRH créatrice de valeur (Guibbert et Veshi, 2004 ; Noguera et Khouatra, 2004). Il nous paraît qu’un travail préalable doit se faire pour assurer la réussite de

raison d'être la coordination de tous les collaborateurs afin que l'entreprise soit performante. Cette fonction est assurée par la Direction des Ressources Humaines (DRH). Au sein de cette direction, les gestionnaires de RH se calent sur des objectifs pour assurer leurs tâches administratives d'une part, et relationnelles de l'autre . L'objectif majeur du management des ressources humaines s'inscrit dans la recherche de la performance de l'entreprise dans l'intérêt de tous. Cet objectif principal se

Caractéristiques individuelles 22/10/2009 U.V.Métiers - S.Stéphan - TELECOM3 7 « Aujourd’hui, les nouveaux arrivants doivent intégrer très vite les codes de l’entreprise, vêtements, langage, relations hiérarchiques…. » Roselyne Loeb, DRH Access Solutions (source : emploi.france5.fr) Activez votre intégration ! 22/10/2009 3/12/2008 U.V.Métiers - S.Stéphan - TELECOM2 TELECOM3 8 Stade 2 : Intégration (2/2) Caractéristiques de l’organisation et du poste L’ORGANISATION

définition, la conduite et le contrôle d’un processus de prise de décision, afin que les décisions affectant les ressources humaines soient prises en temps opportun, par les personnes les mieux placées et ayant autorité pour les prendre en intégrant tous les paramètres nécessaires pour ces décisions ». B. GALAMBAUD III. LA GRH DOMAINES D’ACTION ET MISSION I. Domaine d’action LA GRH est composée de plusieurs éléments à savoir : Administration qui s’occupe de : • Dossiers • Législation

La conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de coût qu’il faut minimiser laisse place à la conception d’un personnel considéré comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. C.H. Besseyre des Horts note : « la DRH est une vision contemporaine de la fonction, les femmes et les hommes de l’entreprise sont des ressources qu’il faut mobiliser, développer, sur lequel il faut investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques de l’entreprise, la fonction

Allemagne, Italie, Japon, Mexique, Pays-Bas, Grande-Bretagne, Etats-Unis) de 2 627 DRH, Directeurs ou Responsables du personnel. Pour la France, 327 personnes ont été interrogées. Les informations ont été recueillies par téléphone en avril 2002. L’échantillon a été stratifié selon la taille et le secteur d’activité des entreprises. Les salariés italiens sont les moins fidèles a) En France, deux tiers des DRH estiment que leurs salariés sont fidèles et que leur entreprise mérite cette fidélité

syndicats et à un effort de réflexion du côté patronal. En effet, « la secousse sociale de 1936 fait découvrir aux entreprises qu’il faut que quelqu’un ait en permanence le rôle de rester au contact du personnel et de faire remonter l’information » (J.M Peretti). 2- Les Trente Glorieuses : la GRH s’adapte à la stratégie Cette période se caractérise par une économie de l’offre dans laquelle les entreprises se soucient peu des consommateurs. De ce fait, les entreprises privilégient la production de masse