équité Salariale

gestion des AME. Pour juguler les difficultés inhérentes à la gestion desdits enseignants et en vue d’améliorer leurs performances pour le bonheur du système éducatif, le présent guide se veut une source de renseignements importants. Il assure une équité, une cohérence et une rigueur dans l’application des règles de fonctionnement, des procédures et des conditions de travail. Ce document est un référent écrit qui a deux objectifs :· faciliter l’intégration dans les tâches à eux nt confiées ;· assurer

facteur ,Desjardins envisagera la mise en place des pratiques RH visant a stimuler l’engagement de ses employés, cela a travers l’investissement dans la formation et le développement de compétence de ses employés, en passant de 2,65% de la masse salariale ayant bénéficié de la formation en 2017 a 2,90 % en 2018 et 3,12% en 2019 .Un autre facteur favorisant l’engagement des employés est celui du respect de la diversité et de l’égalité des genres et des groupes, selon les statistiques, le taux de représentativité

La représentation des femmes dans les instances publiques de décision au niveau national, local et régional est faible8. La féminisation de la fonction publique et l’augmentation du nombre de femmes ne signifient pas pour autant l’existence d’une équité et d’une égalité des chances en matière d’accès à des responsabilités et des fonctions. Ainsi, en dépit des lois, des obstacles existent encore au Maroc, empêchant les femmes d’atteindre les sphères de prise de décision à égalité avec les hommes.

employés. De plus, dans le cas de HighIt cela éviterait un important turn-over et renforcerait les liens entre employés (satisfaction du besoin d’appartenance). 2. La gestion administrative Cela concerne la gestion des salaires, avantages non salariaux (mutuelle,..). Le département s’occupe de l’ensemble des formalités administratives auprès des organismes sociaux et de l’administration du travail. C’est une fonction qui est facilement et souvent externalisée ; dans le cas de HighIT cela pourrait

travail, évidemment. Outils de la GPEC (schéma) Champignon : l’entreprise compte peu de jeunes, cette situation permet de proposer aux jeunes des perspectives d’évolution de carrière rapides. Inconvénient : cette situation est synonyme d’une masse salariale très élevée, l’entreprise aura des difficultés à payer des salariés peu efficaces. Le départ des salariés les plus âgés peut conduire à une perte de compétences collectives (climat social, valeurs, projets). L’entreprise a massivement embauché pour

de ce qu’elle fait et à consacrer davantage de ressources au capital humain et aux relations avec les différents groupes d’intérêts et parties prenantes, construisant ainsi son avenir de manière durable tout en prenant en compte son environnement. Equité sociale Efficacité économique DD Respect de l’environnement 9 Pourquoi la PME/PMI devrait-elle s’engager dans une démarche RSE Les facteurs principaux orientent aujourd’hui les PME vers la RSE : Les valeurs de l’entreprise et de ses dirigeants

fonctionnaires), ces régimes peinent à s’imposer en France. L’épargne salariale : appuyée sur différents dispositifs juridiques (participation, intéressement ou encouragements à l’épargne), l’épargne salariale est, à la différence des autres formes d’épargne-retraite, plus aléatoire car elle dépend fortement des performances des entreprises. Susceptibles d’être débloquée avant l’âge de la retraite, l’épargne salariale dépend donc également de la variation de la propension à épargner des salariés

biais de la masse salarial à l’équité interne dans une organisation et à l’équilibre externe faisant référence au marché de travail. Ces composantes évoluent en outre dans le temps sous forme d’augmentation. Depuis une dizaine d’année le contrôle de la masse salariale est devenu la priorité des politiques de rémunérations. Il s’agit alors de déterminer d’une année sur l’autre le niveau des salaires par rapport aux contraires financière par rapport aux niveaux de la masse salariale. La rémunération

que telle et à l’organisation dans son ensemble et plus à ses collègues et à son métier. C O N C EP T I O N DE LA GRH = Partenaire stratégique (D. Ulrich) : “Direction des ressources humaines” >> Individualisation / segmentation du lien salarial et des pratiques RH. Valeur ajoutée de la fonction RH à la politique de l’entreprise (ROI) DRH= gestionnaire, membre du comité de direction, cherchant à optimiser les valeurs ajoutées des RH. PRATIQUES E N CO UR S D E D ÉV E LO P P EM E N T

fonctionnement en vue d’atteindre des objectifs déterminés. B- Domaines d’intervention de la GRH : 1- Les activités attribuées à la GRH : L’administration du personnel ; La gestion des emplois ; La gestion des rémunérations ; La maitrise des coûts salariaux ; La politique de communication et d’information (interne et externe) ; L’amélioration des conditions de travail La gestion des relations sociales : négociations sociales… 2- Les grandes missions de la GRH : La GRH est appelée à assurer