équité Salariale

L’organisation hiérarchique – Principe d’exception – Unicité du commandement – Principe de spécialisation 1 Les classiques 1.1 Taylor: le management scientifique de l’entreprise • Hypothèses de l’ost – L’homme n’aime pas le travail – Motivation salariale 1 Les classiques 1.1Taylor le management scientifique de l’entreprise • Principes – La spécialisation améliore le rendement – Parcellisation: Analyse scientifique des temps, gestes, pauses dans le but de rationaliser les mouvements – Séparation

et des Transports (SRIT) en janvier 1983. 2 TCHÉKÉMIAN Anthony - MCF Géographie & Aménagement du territoire - UPF  ème 9 plan (1984-1988) : retrouver la situation économique d'avant 1975 : lutter contre l'inflation par : Maîtrise des coûts salariaux Maîtrise des salaires, qui doivent être maintenue en deçà de la croissance de la productivité. Rattraper les retards technologiques dans les industries concurrentielles : contexte d'ouverture des frontières. Aider les entreprises, par le redressement

ces dépenses est difficile à faire, le nombre d’exonérations accordées donne une idée globale de leur importance. D’un autre côté, on peut dire que ces incitations aggravent la complexité du système fiscal et affectent même les conditions de son équité. II - L’équité fiscale Au Maroc, comme partout ailleurs, les prélèvements fiscaux peuvent corriger les inégalités de revenus, en répartissant mieux la richesse nationale. C’était là, l’un des objectifs que devait atteindre la réforme

et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste • Respecter l'équité interne • Être compétitif par rapport au marché (équité externe) • Contrôler les coûts liés à la masse salariale. Stratégie globale de rémunération Etapes de mise sur pied d'une politique de rémunération Définir les enjeux de l'organisation en matière de rémunération Pour que la rémunération devienne un moyen de gestion, les

parties prenantes Liste des parties prenantes citées dans les interviews Caractéristiques Caractéristiques Recrutement Procédures de recrutement formalisées. Processus souvent informel. Absence de règles de non-discrimination. Égalité salariale Absence de formations spécifiques à la RSE Limitation au respect de la loi Pas encouragée. Absence d’organes de concertation et de médiation Clients Relation qui vénère la satisfaction et la fidélisation des clients Négociations sur le coût/prix

salaires et ce, peu importe le groupe d’âge, le secteur des biens et services, le niveau de compétences et le niveau d’étude. Ces statistiques mettent clairement en lumière le manque d’équité sur le marché du travail malgré la loi sur l’équité salariale. Finalement, la situation des jeunes sur le marché du travail est préoccupante si l’on considère le taux relativement élevé du chômage. Cependant, si l’on regarde la moyenne d’âge de la population active et la rémunération selon les diverses informations

Chapitre I: Historique et organisation de la fonction RH 1. Historique des modèles de la fonction RH (1) Emergence de la société salariale: Le 19ème siècle a connu le début de la société salariale suite à la révolution industrielle (émergence des premières entreprises de très grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité. Les longues heures de travail associées à une faible rémunération ont imposé des changements dans

de ces dépenses est difficile à faire, le nombre d’exonérations accordées donne une idée globale de leur importance. D’un autre côté, on peut dire que ces incitations aggravent la complexité du système fiscal et affectent même les conditions de son équité. 3 B. L’équité fiscale Au Maroc, comme partout ailleurs, les prélèvements fiscaux peuvent corriger les inégalités de revenus, en répartissant mieux la richesse nationale. C’était là, l’un des objectifs que devait atteindre la réforme

qualité des investissements sociaux réalisés (coût historique du recrutement, coût de remplacement pour l’effet d’apprentissage). Il propose d’évaluer les indicateurs de la performance sociale, par les cinq composants du personnel-mix : la politique salariale et sociale, la valorisation sociale des salariés, le climat et le comportement social, les relations paritaires, l’image sociale interneexterne. Ces composants sont des facteurs de la politique des ressources humaines, mesurables par des clignotants

en profondeur du système fiscal marocain était devenu d’une brûlante actualité. Devant les insuffisances de l’ancien système fiscal, la Maroc avait la ferme volonté de rendre son système fiscal plus efficace économiquement et d’instaurer une équité entre les contribuables comme objectifs majeurs Avant de s’intéresser à la réforme présente, il est important de rappeler que le Maroc a connu sa grande réforme fiscale dans les années 1980. En effet, c’est la loi cadre adoptée en 1984 qui a programmé