équité Salariale

des rémunérations ; * évaluation des performances ; * gestion des conflits ; * relations sociales et syndicales ; * motivation et implication du personnel ; * communication ; * conditions de travail ; * sélection ; * équité. Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : * le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement

REMUNERATION : o Contraintes légales et conventionnelles (SMIC, charges, conventions collectives) o Equité : équilibre entre rémunération et contribution o Mise en comparaison avec les salaires de la concurrence (pour éviter que les salariés partent chez le concurrent) o Source de revenu pour le salarié / source de coût pour l’entreprise o Epargne salariale (intéressement/participation) rémunération supplémentaire. o Périphérique (une entreprise qui offre un

lorsqu’un individu estime être bien rémunéré, il recherchera davantage de la reconnaissance, de la part de son supérieur, qu’une augmentation. Si celui-ci estime ne pas en obtenir assez dans son travail, il va continuer à réclamer des augmentations salariales en guise de compensation. Cependant, ces augmentations n’auront qu’un faible pouvoir de mobilisation. La théorie de Maslow a fait l’objet de nombreuses critiques dont les principales sont : * Le caractère trop informatif de cette dernière

(contribution sociale généralisée) de l’IR afin de constituer un grand impôt sur le revenu prélevé à la source, individualisé et progressif. Trois principes guident cette révolution. Équité, d’abord : le prélèvement à la source et la suppression des niches fiscales rétablissent le principe « à revenu égal, impôt égal ». Équité également entre revenus du travail et revenus du capital, qui sont aujourd’hui largement détaxés en France. Progressivité, ensuite : cette refondation permet de mettre en place des

l'équilibrage de la gamme opératoire. • ANNEXE 3 : Une démarche compétence stratégique La démarche compétence est née de la seule volonté de la direction, qui pour encourager la montée en expertise des opératrices, cherche des incitations salariales individualisées qui tiennent compte des investissements différenciés de chacune. C'est donc la prime collective « au rendement » qui est remise en cause au profit d'une reconnaissance individuelle des compétences [...]. Il s'agit d'une part, au

vaisselle, la machine à laver…. Qui ont poussé les femmes à accéder plus largement aux marché du travail. C’est pourquoi leurs combats se sont déplacés sur le terrain de leur émancipation professionnelle chez les politiciens. 3-Parité politique et salariale revendiqué par les lois entre les hommes et les femmes. « Nous avons beaucoup de lois en faveur de l’égalité professionnelle mais elles ne sont pas appliqués » déplorait Margaret Maruani (directrice de recherche au CNRS). La Parité est un principe

Tous ces facteurs réunis, il est évident qu’on aura un phénomène de sous emplois des personnes d’origine autochtone a Winnipeg. Pour lutter contre tous cela, les entreprises doivent adopter de nouvelles règles voire même des lois pour qu’il est équité, une égalité au sein même de leur organisations ; et pour que tout ca se réalise, il faut adopter le bon plan de ``la gestion de la diversité``. III. LA GESTION DE LA DIVERSITE Par simple définition, la gestion de la diversité vise à améliorer

départementale du travail... ; – la gestion des emplois : le recrutement, l’évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la réduction des effectifs... ; – la gestion des compétences ; – la gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux ; – la politique de communication (interne/externe, ascendante/descendante) ; – l’amélioration des conditions de travail (ergonomie, temps de travail...) ; – la gestion des relations sociales (négociations avec les partenaires sociaux). 3 Les

| Plan : Introduction…………………………………………………………………………………2 1. Calcul de la masse salariale…………………………………………….4 1 .1 Principe du calcul …………………………………………………..4 2. Notion d’effet report ……………………………………………….5 2. Comment mettre en évidence les écarts significatifs……………… 7 2.1. Structure des éléments constitutifs d’une masse salariale…….8 2.2 Calcul des différents écarts………………………………………...8 a) écart

rapport au marché (équité externe) • Contrôler les coûts liés à la masse salariale. Etapes de mise en place d’une politique de rémunération : ÉTAPE 1 : DÉFINIR LES ENJEUX DE L'ORGANISATION EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION ÉTAPE 2 : IDENTIFIER ET CHOISIR LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION QUI FAVORISERONT LES RÉSULTATS ET LES COMPORTEMENTS ATTENDUS ÉTAPE 3 : ANALYSER LES EMPLOIS ÉTAPE 4 : DÉTERMINER LES SALAIRES APPARAISSANT DANS LA GRILLE ÉTAPE 5 : ÉTABLIR LES AUGMENTATIONS SALARIALES ÉTAPE 6 :