équité Salariale

flexibilité Le système de rémunération Equité interne, Information = étude des postes (si les salaires sont ressentis justes au niveau de l´entreprise) Equilibre externe, Info = enquête de salaires (au niveau de meme poste au sein de plusiers entreprises) Objectifs de systéme de rémunération: - Attirer et fidéliser les salariés - Inciter à développer les compétences - Accroître la performance en motivant - Flexibiliser la masse salariale Mise en place d’une politique de rémunération

situations pour une société juste : Hayek 1. le problème de l'incitation à agir 2. le problème de la liberté Réponses aux questions à partir d'un texte : mise en commun et synthèse III. la conception contemporaine d'une société démocratique juste: équité et égalité des chances A. concilier démocratie et idéal égalitaire : l'égalité des chances Thème 4 : travail et emploi Chapitre1 : organisation du travail et croissance Introduction : les précurseurs : division du travail et croissance

se sont relevé les manches pour la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. Par la suite, la Déclaration canadienne des droits en 1960 est venu interdire la discrimination par rapport à la race ou à la religion ainsi que promouvoir l’équité salariale entre les hommes et les femmes. Ensuite, dans les années 70, les femmes et les minorités visibles ont fait beaucoup de pression auprès des administrations fédérales, provinciales et municipales qui répondirent en créant des programmes spéciaux

comportements économiques. 1. Une thématique régulationniste : l’articulation entre rapport salarial et finance Les différentes tentatives de caractérisation du régime macroéconomique des années 1980- 2000 (Chesnais, 1996 ; Aglietta, 1999 ; Boyer, 1999 ; Lordon, 2000a) ont abouti à la mise en évidence de la prééminence de la finance sur les autres formes institutionnelles et à la description d’un nouveau rapport salarial « financiarisé2 », par opposition à celui du régime fordiste (Aglietta, 1976, Boyer

protestants car l’Eglise condamnait l’i. où l’existence de banques islamique La rente, l’i =forme de loyers. Loyers un R important car 55% des français sont prop de leur logement II. Les inégalités de revenus 1 Niveau de w : inégalités salariale, R du patrimoine, R des ménages, niveau de vie Les indicateurs Déciles= répartition en 10 parts égales de la pop le 1er décile : les 10 % de ceux qui gagne le moins le 9ème décile : les 10% de ceux qui gagne le plus Quintiles = 20% de

québecois. En effet, Les Adams, ont largement favorisé l’intégration de la filière laotienne en leur apportant une aide sur le plan familial. Ils ont longuement favorisé cette filière car les employés laotiens ne sont pas très demandant sur le plan salarial, et vivent avec le nécessaire. Le plus ancien employé laotien de l'entreprise refusa même une augmentation de salaire : « il n’en avait alors pas besoin, disposant d’assez d’argent pour vivre ». Les faits de l’évolution à partir de 1987 À cette

l’émergence de Principes généraux en droit du travail (LANQUETIN, 2001). Le droit de l’Union européenne constitue le principal vecteur des progrès récents réalisés par le droit de la non-discrimination. Recherchant dans un premier temps la simple équité (traité de Rome, art. 119), le législateur s’oriente rapidement vers d’autres stratégies juridiques, très largement inspirées de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (LANQUETIN, 2002). Le développement de la discrimination

Aspects déontologiques de la GRH 1. NOTIONS DU COURS Les valeurs :Finalité idéale et attendue par un groupe collectif Un principe abstrait : l’honneur Un comportement : fournir un effort Un objet : l’argentLes valeurs de l’entreprise : La déontologie représente un ensemble d’exigences et de règles propres à un domaine particulier ou une profession. Ces règles sont établies sur un socle de valeurs morales et de normes éthiques

L’organisation est généralement partagée entre le contrôle de sa masse salariale et d’user de l’outil rémunération pour attirer fixer et motiver ses RH. Ainsi en réponse à la crise économique et des mutations techniques et socioculturelle, les organisations ont commencé à opter pour des politiques d’individualisation de la rémunération. Les syndicats, comme facteur interne, jouent un rôle majeur dans la détermination des structures salariales, et des niveaux de salaires. En effet, l’action syndicale influence

place répond à l’urgence suite au Tsunami en Indonésie et au Sri-Lanka En 2011, plusieurs projets ont été initiés : * La refonte de la classification des emplois, de la grille salariale et de la politique de rémunération, au siège, a été un chantier d’envergure avec un triple objectif : transparence, équité et compétitivité * Des avancées technologiques qui changent la vie, comme la refonte du site de recrutement en ligne qui renforce notre efficience et notre réactivité * Le lancement