équité Salariale

.................................................................. 7 LES EQUILIBRES FONDAMENTAUX D’UN SYSTEME DE REMUNERATION .... 8 A. Le triple équilibre du système de rémunération ................................. 8 1. le niveau de la masse salariale ...................................................................... 8 2. la compétitivité externe .................................................................................... 8 3. L’équité interne .....................................

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Étape 5 : Établir les augmentations salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Étape 6 : Comparer la rémunération avec celle du marché . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Outil : 17 – Modèle de grille salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

actionnariale dans le respect des règles éthiques et prudentielles. La gouvernance financière publique : utilisation du pouvoir et de l'autorité dans la gestion des ressources financières d’un pays avec intégrité, transparence, obligation de rendre compte, équité. 3 NB : définitions issues de plusieurs sources et synthétisées II. Bonne Gouvernance financière La compréhension de la gouvernance et de ses enjeux s’impose dans : l’analyse financière ou stratégique la compréhension de la crise financière

une seule et même entité. Prenons le cas de l’entreprise Air-France. En 2006 cette entreprise possédait 19 services en France pour traiter la paie. Pour améliorer leur performance, leur productivité, baisser de la masse salariale ou tout simplement pour assurer une équité de traitement de salaire pour l’ensemble des salariés, ils ont décidé de créer un CSP. La seule critique faite est que le salarié en cas de problème ne peut plus rentrer en contact avec son gestionnaire mais doit appeler un

les missions opérationnelles du DRH et ses objectifs dans des domaines comme le développement des personnes, la reconnaissance, l’évaluation ou la rémunération, et de ses particularités par rapport aux valeurs de l’organisation en termes d’équité salariale. Cette mission passe par l’appropriation de techniques de management adapté à chaque cible. Nous examinerons la diversité des formes de reconnaissance accordée aux salariés (dont la formation) souvent de nature non financière, pour souligner leur

La fonction ressources humaines est en charge de veiller à l´application de la division verticale et horizontale du travail et au contrôle des activités des hommes. 1.2.2 Le modèle des relations humaines A la recherche d´efficience, la notion d´équité est ajoutée. La fonction des ressources humaines ne se limite pas à une mission de minimalisation des coûts mais elle doit aussi s´assurer du degré de satisfaction du salarié dont la coopération est indispensable au développement de l´organisation

rapports sociaux, il devient possible de repérer, d’analyser et de comprendre les grands axes à partir desquels sont régis les comportements entre les membres d’une société ou entre les organisations de cette dernière. Toutefois, en érigeant le rapport salarial en rapport social central d’observation et d’analyse de la dynamique sociétale, ils nous forcent à une gymnastique qui fait de l’économie non pas un des sous systèmes d’une société, mais le système central à partir duquel tout peut et surtout doit

plus vives (France, 1968) - Du côté de la demande, la croissance s’essouffle, dans la mesure où dans de nombreux secteurs de biens de consommation durables on passe du premier équipement au renouvellement.
Pour ce qui est de la politique salariale, la logique économique exigerait la modération mais elle se heurte aux impératifs sociaux et politiques : il y a donc maintien du rythme de croissance des salaires alors que celui de la productivité faiblit. Cela se fait aux dépens des investissements

com II - MOBILISER LES RESSOURCES ANNEXE 3 : Une démarche compétence stratégique La démarche compétence est née de la seule volonté de la direction, qui pour encourager la montée en expertise des opératrices, cherche des incitations salariales individualisées qui tiennent compte des investissements différenciés de chacune. C’est donc la prime collective « au rendement » qui est remise en cause au profit d’une reconnaissance individuelle des compétences. […] Il s’agit d’une part, au

recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation. • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste. • Respecter l'équité interne. • Être compétitif par rapport au marché (équité externe). • Contrôler les coûts liés à la masse salariale. Chapitre 5 La communication dans l’entreprise La communication interne regroupe l’ensemble des actes d’échanges d’informations au sein de l’entreprise. La communication interne est une des trois composantes