évaluation Scolaire Motivation Ou Démotivation

avant de l'accomplir. C'est la même chose pour les tâches intellectuelles. Faites une transition entre votre dernière activité et votre travail. Par exemple, prenez quelques minutes pour relaxer et revenez sur votre objectif d'étude et sur vos motivations à le réaliser. Vous pouvez également réfléchir à ce que vous avez vu dans le cours jusqu'à maintenant ou faire un survol des lectures à faire. En résumé, préparez doucement votre esprit à ce que vous allez faire. Un travail divisé = un esprit

III. la politique de motivation : 18 III.1.Définition : 18 III.2.les Théories de Motivation : 18 IV. Le plan de formation : 21 IV.1.Définition et terminologie 21 IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation 22 23 Guide de travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30

recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30 Liste

trop éloignée de la réalité sont déçus et abandonnent après les premiers stages………...………………………..p 12 3-A- Les motivations au métier d’infirmière ……………..……….………………………………p 13 3-A-1- Les motivations énoncées………………………………………………………..p 13 3-A-2- La place de la famille………………………….……………………………..……p 13 3-A-3- Renoncement à un parcours plus ambitieux …………………………………..p 15 3-B- Les facteurs de « démotivation » ………………………………………………………….. p 16 3-B-1- Les conditions de travail ……………………………………………………...….p 16 3-B-2- Le choc

|14 | | III. la politique de motivation : |18 | |III.1.Définition : |18 | |III.2.les Théories de Motivation : |18 |

politique de motivation : 18 III.1.Définition : 18 III.2.les Théories de Motivation : 18 IV. Le plan de formation : 21 IV.1.Définition et terminologie 21 IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation 22 23 Guide de travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module

description des organisations dans leur fonctionnement interne et externe ; - l’utilisation systématique de documents faisant référence à des exemples tirés de la réalité récente (écrits, audiovisuels ou numériques) ; 1 Direction de l’enseignement scolaire - Bureau du contenu des enseignements - www.eduscol.education.fr - la production de synthèses, commentaires et argumentations écrites ou orales. II. PROGRAMME Le programme se présente sous la forme d’un tableau à trois colonnes et d’indications

charge pour l’entreprise au même titre qu’une machine, le salarié est devenu aujourd’hui un avantage grâce auquel l’entreprise peut se distinguer. Le développement et la productivité d’une organisation dépendent de plusieurs facteurs. La motivation et la satisfaction des employés ne sont que deux de ces facteurs, mais ils sont importants quelle que soit l’organisation. Les directions des ressources humaines ont les moyens d’influencer la satisfaction des employés grâce à des activités telles

des 35 heures Non respect des normes de sécurité Problème d’ergonomie au travail Formation Plan de formation inexistant Formations « catalogue » Evaluation professionnelle Inexistante Absence d’anticipation des besoins professionnels Carence de fixation d’objectifs Problème de conformité, perte d’efficacité Manque de reconnaissance Frustration Démotivation Conflit Génère des dépendances Epuisement Sur-responsabilisation Délégation mal maîtrisée Surinvestissement Surmenage Problème de conformité Culpabilisation

s’explique pas uniquement grâce au savoir-agir. En effet, pour être compétent il faut également pouvoir et vouloir agir. Le contexte et l’organisation du travail offrent la possibilité d’agir. Le vouloir agir est évidemment à mettre en relation avec la motivation, mais à deux niveaux : d’une part, celle du salarié, et d’autre part, celle du manager, qui peut faciliter l’expression des compétences. 1) De la logique du poste à la logique de la compétence : Dans le but de survivre au développement