B Martory

d’agents mobiles A B devenus A B C devenus B C Taux de mobilité dans la catégorie* 1 0 1 3 1 1/30 1/56 4/123 D’autres tableaux pourraient être mis en place : • La part de mobilité accompagnée de promotion (changement de grade ou de cadre d’emplois), • le taux de mobilité par filière et entre filière… * nombre d’agents mobiles/effectif moyen de la catégorie hiérarchique ➎ Décision aux regards des indicateurs : Pérenniser le processus. Renforcer la mobilité des catégories B. 19 2/ La formation

mobilité interne dans l’année / nombre moyen d’agents permanents) Part du recrutement via mobilité interne (nombre de recrutements via mobilité interne dans l’année/nombre de recrutements total dans l’année) Mobilité interne par catégorie A B devenus A B C devenus B C * nombre d’agents mobiles/effectif moyen de la catégorie hiérarchique N-2 2/205 2/13 N-1 3/212 3/17 N 6/209 6/22 D’autres tableaux pourraient être mis en place : • La part de mobilité accompagnée de promotion (changement de grade

reconnaître œil par œil des optotypes (dessin ou lettre) à différentes distances. Elle dépend de la taille de l’objet (les caractères en lecture), de la séparation des lettres et du contraste. Elle est vérifiée et corrigée par l’ophtalmologiste. b) la vision binoculaire : Fruit du travail des deux yeux, c’est le résultat du mélange de l’information envoyée par les deux yeux en même temps. Une bonne vision binoculaire doit permettre au cerveau de voir une représentation unique d’un objet dont chaque

particulière. Une brève revue des pratiques en cours au Ministère chargé des Petites et Moyennes Entreprises et de la Promotion du Secteur Privé révèle d’innombrables dysfonctionnements qui compromettent l’aboutissement heureux des objectifs 1 MARTORY Bernard et CROZER Daniel, (1986), « Gestion des Ressources Humaines », Fernand NATHAN, 2èmeédition, vol 288, page 10 C’est pour contribuer à la réflexion sur ces préoccupations que nous avons choisi, dans le cadre de notre mémoire de fin de formation

la Promotion du Secteur Privé». Cette étude sera présentée en trois grands chapitres. Le premier chapitre est consacré au cadre conceptuel de l étude sur la problématique de la mise en place de la fonction Ressources Humaines au MPMEPSP. 1 MARTORY Bernard et CROZER Daniel, (1986), « Gestion des Ressources Humaines », Fernand NATHAN, 2èmeédition, vol 288, page 10 Contribution à la mise en place de la fonction Ressources Humaines au MPMEPSP 6 Le deuxième chapitre comporte l analyse

pourrait s’adapter à tous. Le traitement des coûts d’un recrutement nécessite alors une grande rigueur mais aussi une réflexion permanente sur les choix qui seront faits pour le traitement et l’affectation des différentes charges. b) La qualification des coûts On distingue traditionnellement quatre types de coûts pour l’entreprise : les coûts directs, indirects, variables, de capacité (ou fixes). Généralement ces coûts se combinent selon la matrice suivante : [pic] Cette qualification

Gestion des ressources humaines management sup Gestion des ressources humaines Pilotage social et performances 8e é d i t i o n Bernard Martory Daniel Crozet © Dunod, Paris, 2013 ISBN 978-2-10-058749-0 Table des matières Intro­­ tion duc­­ 1 Le pilotage des effectifs et des compétences Section 1 La mesure des effectifs Section 2 L’approche des compétences Section 3 La gestion prévisionnelle 2 Le recrutement du personnel Section 1 La stratégie

l’étranger (et notamment en Thaïlande) pour réaliser les gros volumes sur des produits simples. Cette stratégie ne sera toutefois possible que dans quelques années lorsque l’usine tournera à bon régime et produira des produits d’une qualité suffisante. B. Diagnostic de l'organisation d’Interdentex 4. Définissez les 4 types de structure suivants : structure simple, fonctionnelle, divisionnelle ou matricielle La structure d'une organisation peut être définie comme la somme totale des moyens employés

exécutants la responsabilité des décisions opérationnelles et à court terme. et concerne différents types d’activités : il est possible en une première approche, de distinguer les décisions techniques, commerciales, financières, administratives…(voir MARTORY B., PESQUEUX Y., « Economie d’entreprise », éd. Nathan, 1987, p. 102) De ce fait, aucune décision n’est identique à une autre : chacune d’entre elles a une incidence différente sur le fonctionnement, la rentabilité, la performance et parfois même

 de  confort  et  d'aide  aux  repas  des  résidents. Accompagnement  des  personnes  âgées  dans  les  activités  quotidiennes. ͙     I.  MAISSE  ʹ  RH  ʹ  BTS  SP3S  -­‐  2010/2011   Chapitre  IV  :  la  gestion  des  ressources  humaines.   b) 5     o  La  fiche  de  fonction  (ou  description  de  fonction)   ůůĞĚĠůŝŵŝƚĞůĞƐƌĞƐƉŽŶƐĂďŝůŝƚĠƐĚƵƚŝƚƵůĂŝƌĞĚƵƉŽƐƚĞƐŽƵƐůĂĨŽƌŵĞĚ͛ŽďũĞĐƚŝĨƐăĂƚƚĞŝŶĚƌĞĞƚƉƌĠĐŝƐĞůĞƉŽƵǀŽŝƌĚĞ  direction,  de   contrôle,  de  coordination  à  ce  poste