Balanced Scorecard

continue de la fonction RH. Alors comment élaborer un tableau de bord RH efficace et opérationnel ? Nous vous proposons quelques conseils 1. Définissez vos objectifs et indicateurs dans les différents domaines comme si vous allez réaliser le «balanced scorecard» de la fonction RH. 2. Soyez précis en fixant vos objectifs, sans quoi vous aurez des difficultés à mesurer les évolutions que vous souhaitez suivre et constater. Pour cela, à chaque objectif vous associerez un ou plusieurs indicateurs. 3

c’est-à-dire la capacité d’obtenir des coûts inférieurs à ceux des concurrents, au moyen d’une politique d’amélioration de la productivité et de l’efficience, d’élimination des gaspillages et de stricte maîtrise des coûts. 3.3. Les quatre axes du balanced scorecard sont : 1. l’axe financier (il mesure la rentabilité de la stratégie) ; 2. l’axe clients (il détermine les segments du marché choisis pour cibles et mesure la réussite de l’organisation sur ces segments) ; 3. l’axe des processus internes (il

sur la politique d’achat, la gestion sur site, l’adaptation de l’offre alimentaire, et la possibilité de procéder à des hausses des prix.  2. Les performances du groupe sont pilotés par les dirigeants de Sodexo en utilisant la méthode du Balanced Scorecard, crée par R.Kaplan et D.Norton, qui consiste à fonder le principe de « Performance » sur : Les finances, la satisfaction du client, la qualité des processus internes et le développement des qualités des salariés (en satisfaisant son personnel

thématiques, ce qui sous-estime leur poids réel. Cette constatation confirme la popularité de l’outil relancé après la publication du livre de Kaplan et Norton sur les tableaux de bord prospectifs. D’ailleurs, bon nombre d’articles portent sur le BSC (balanced scorecard), même si ceux-ci restent peu nombreux au regard de l’engouement américain sur le sujet. Globalement les auteurs publiant dans CCA semblent souligner la fragilité des BSC en tant qu’innovations, culturellement marquées, alors que les auteurs

 D'autres sociétés comprenant le Dow Les initiatives du produit chimique en évaluant saR&D et processus de brevet ont comptéintensivement dessus La conceptualisation multidimensionnelle deSkandia de la valeur organisationnelle. The BSC (The Balanced Scorecard) [Kaplan et Norton, 1992, 1996, 2000] C’est un tableau de bord équilibré et prospectif qui a pour objectif de traduire la stratégie en actions opérationnelles. Il est bâti sur quatre perspectives inter reliées et interdépendantes : la finance

reporting financier existent depuis longtemps dans les différentes entreprises mondiales. En revanche et quel que soit le contexte, ils sont construits et utilisés comme un diagnostic permanant rassemblant plusieurs variables diversifiées. Le ballanced scorecard proposé par Kaplan et Norton en est une illustration. Paragraphe 2 : Les réponses face aux tendances récentes On peut piloter la performance à travers la création des outils de gestion qui vont gérer des variables stratégiques et organisationnelles

dimensions sociale et environnementale. A présent, comment mesurer cette performance globale ? Existe-il des outils de mesure globale de la performance ? Sinon comment approcher cette mesure ? Principe du Balanced Scorecard de R. Kaplan et D. Norton (tableaux de bord prospectifs) La démarche Balanced Scorecard propose d'élaborer la stratégie en respectant l'équilibre des 4 perspectives suivantes : Perspective Financière, Perspective Client, Perspective Processus Internes, Perspective Croissance Organisationnelle

entre les responsables des divisions opérationnelles et la direction générale 2) Le tableau de bord prospectif L’évolution des tableaux de bord doit beaucoup à deux économistes, Robert Kaplan et David Norton qui dans leur ouvrage « The Balanced Scorecard Measures that Drive Perfomance » (1992) ont développé le concept de « tableau de bord prospectif équilibré ». * Il est nécessaire d’intégrer au tableau de bord des indicateurs non financiers. Au delà de l’évaluation du résultat, le tableau

performance sociétale qui suppose à tout le moins une comptabilité environnementale (Capron, 2000). C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises se tournent davantage vers des outils déjà en place, parmi lesquels, le tableau de bord et le Balanced Scorecard semblent être les plus répandus. Germain et Gates (2007) nous expliquent ainsi que le tableau de bord dit « classique » a pour vocation d’alerter, d’identifier le problème de gestion et non d’offrir des données qui permettent de repérer la meilleure

RH Quels avantages pour la fonction RH ? [Applications Décisionnelles] Administration du personnel Self Service RH, WorkFlow Formation, Gestion des Carrières, Recrutement ASP spécialisés, MarketPlace, Service Bureau Décisionnel, Pilotage, Balanced Scorecard SIRH Spécialisés, Applications décisionnelles Les Nouveaux enjeux de la fonction RH Evolution de la fonction Ressources Humaines ... Prise en compte des 4 pôles [Stratégique, Changement, Expert, Motivation] Utilisation des OUTILS NTIC adaptés