Communication Interne Chez La Poste

administrative de la formation 19 3.4.4. Projets 2008 19 3.5. Le recrutement, ma mission 19 3.5.1. Le contexte 20 3.5.2. La cartographie du processus de recrutement global 20 3.5.3. Le processus de recrutement 22 3.5.4. Projets 2008 24 3.6. La communication et l’information interne 24 3.6.1. L’existant 24 3.6.2. Projets 2008 24 3.7. Les conditions de travail 25 3.8. Les relations avec les délégués du personnel 25 3.9. Les systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) 26 3.9.1. L’existant 26

du marché des yaourts en Espagne pour le compte de l’entreprise Michel et Augustin. Il s’agit d’une part, d’apprécier les forces et les faiblesses de l’entreprise face à son projet de pénétration du marché espagnol sous la forme d’un Diagnostic Interne, et d’autre part de mettre en évidence les menaces et opportunités que présente ce marché pour l’entreprise, compte tenu de ses ressources, sous la forme d’un Diagnostic Externe. L’objectif final de ce document est de déterminer les chances de réussite

10 b) La fonction administration du personnel p.11 c) La fonction commerciale p.11 d) La fonction communication interne p.12 e) La fonction gestion de la formation p.12 Partie 2 : LE SOURCING APPLIQUE AU CONTEXTE DE L’INTERIM p.13 A / Rappel du processus du recrutement dans une agence d’intérim p.13 a) L’inscription du candidat détecté potentiel p.14 b) Adéquation profil du candidat / poste à pourvoir p.15 c) Préconisation d’aide pour cerner les profils recherchés avec un outil adapté p

INTRODUCTION Plan : - Remerciements - Introduction - Premier chapitre : Présentation de l’entreprise, secteur d’activité, organisation interne Description du secteur d’activité de l’entreprise Historique de développement de l’entreprise Organisation interne de l’entreprise Analyse des produits de l’entreprise Elaboration et analyse de la matrice SWOT - Deuxième chapitre : Analyse du rôle du manager Description de l’entretien réalisé Description

promotion, il fait le bilan des résultats obtenus par rapport aux objectifs de départ. Outre une bonne formation générale, une solide expérience professionnelle, tant au niveau commercial que de la gestion, est indispensable pour prétendre à ce genre de poste. Mais si cette formation acquise est un gage de réussite, le meilleur moyen de rester compétent dans des conditions terriblement changeantes et diversifiées est d'adapter son savoir et son savoir-faire aux cas nouveaux qui se présentent. A notre époque

|p. 17 | |- Poste 1 : coordinateur achats NCF |p. 18 | |- Poste 2 : acheteur groupe électronique GICEP |p. 40 | |- Poste 3 : acheteur groupe hors production BSE |p. 61 | |- Poste 4 :      

qui a beaucoup joué c’est le développement aux USA de la psychologie en générale et de la psychologie industrielle. Ces développements vont être utilisés dans le domaine des RH. - Il y a la classification et la cotation des postes (= évaluation de poste) : Permet de déterminer le niveau de salaire des individus par exemple en classant les emplois, etc. Comment déterminer les salaires en fonction des postes, de l’expérience ? Qu’est ce qui différencie les différents niveaux de salaires entre individus 

➢ Les atouts du public cible 5 IV- Analyse de poste 5 ➢ La recherche d’entreprises 5 ➢ Méthode d’étude de poste 6 ➢ Analyse statistique des emplois 8 V- Stratégie de mise en relation 8 ➢ Action d’accès et d’intégration dans l’emploi 8 ➢ Le parcours d’insertion. 9 VI- La communication 10 VII- Analyse de la pratique professionnelle 11

plus une organisation est pyramidale ;plus les préoccupations des acteurs sont personnelles et difficiles à concilier avec les intérêts d'ensemble de l'organisation .Peter avait bien mis en avant les inconvénients liés aux systèmes de progression interne des carrières :-la loi de l'incompétence est bien connue "dans une hiérarchie;tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence".Peter tentait d'analyser une des sources d'inefficacité des grandes organisations :-certains postes qualifiés peuvent

Différenciation : 18 2.3. Positionnement : 18 3. Plan d’action marketing : 20 3.1. Politique de produit : 20 3.1.1. Présentation des produits : 20 3.1.2. Politique de marque : 20 3.2. Politique de communication : 21 3.2.1. Objectif de la communication : 21 3.2.2. Moyens de communication : 21 3.3. Politique de vente ou de distribution : 22 3.4. Politique de prix : 22 3.5. Prévision de vente : 22 Conclusion : 23 Partie administrative 24 Introduction : 25 1. Organisation