Compétence Politique

est de leur apporter les connaissances théoriques et pratiques, les savoirs, savoir-faire et compétences leur permettant d’assumer de façon efficace, les rôles de DRH à savoir : • choisir ses collaborateurs • gérer l’emploi et les temps • orienter • former • rémunérer • mobiliser • négocier • veiller INTRODUCTION La réussite d’un responsable hiérarchique nécessite aujourd’hui une compétence accrue en Management des Hommes et Gestion des Ressources Humaines. Les entreprises et les

Emplois et des Compétences (GPEC) ? •    Elle consiste à concevoir et mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts prévisionnels ; •    Elle réduit de manière anticipée les écarts entre les ressources humaines tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences) de l’entreprise et ses besoins à moyen terme. Les objectifs de la GPEC •    Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils) ; •   

macro-environnement selon la méthode Pestel DOCUMENT 4 : Analyse des 5(+1) forces concurrentielles niveau du DAS (Michael Porter) DOCUMENT 5 : La chaîne de valeur de Michael Porter DOCUMENT 6 : La théorie des ressources et des compétences d’Edith Penrose DOCUMENT 7 : Le cœur de compétence de Garel Hamel et C.K. Prahalad DOCUMENT 8 : La Matrice SWOT ou FFOM DOCUMENT 1 : LES MULTIPLES FACETTES DE LA STRATEGIE (HENRI MINTZBERG) Dans le monde des entreprises, la définition de Alfred Chandler (1918-2007)

celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, l’entreprise peut bénéficier d’une aide à la conception d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. * Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation :

enjeux et activités. Les principales dispositions législatives encadrant la gestion des emplois et des compétences I. La formation professionnelle (au service de la gestion des compétences) : - L’emploi : activité professionnelle qui requiert un ensemble homogène de connaissances de savoir faire et de comportements (Alain Meignant – manager la formation – éditions liaison) - La compétence : Elle est au service de l’emploi. C’est une capacité individuelle et une position qui permet d’exprimer

actions d’adaptation au poste de travail, les actions concernant l’évolution et le maintien de l’emploi et les actions relatives au développement des connaissances. Il peut s’agir également du bilan de compétence : le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel de formation ; et de la validation des acquis de l’expérience : La VAE permet à un agent de faire

REDACTION DU DOCUMENT DE SYNTHESE1 BILAN DE COMPETENCES Plusieurs critères sont à examiner :  La conformité aux indications réglementaires  L’appropriation par le bénéficiaire  La lisibilité  L’usage social  L’opérationnalité Ces critères ne sont bien sûr pas indépendants. Par commodité, nous les distinguons dans la présentation ci-dessous. 1. La conformité réglementaire Article R. 6322-37 : La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l’article R. 6322-35, se

en situation de faiblesse tout seul. Mais ils ne sont pas pour autant prêt à donner leur attribut les plus fondamentaux. C’est un traité international qui représente l’acte constitutif de la confédération. Si un des pays veut alors changer des compétences ou des paramètres, ils doivent réviser le traité. S’il s’agit de se regrouper c’est donc d’être efficace. Une fois que la décision est prise, elle ne sera pas pour autant appliquer sur chacun des territoires. Chacun des états membres devra donner

pratiques et les théories encadrant la démarche du bilan de compétences : L’utilisation d’épreuves standardisées et la théorie de l’expectation/valence S o m m a i r e Introduction …………………………………………………………………………………………. 2 I. L’utilisation d’épreuves standardisées dans la pratique du bilan de compétences…………….. 3 1.1 1.2 1.3 Les limites des tests standardisés……….………………………………………………………………….. 3 La place des tests dans le bilan de compétences ….……………………………………………………….. 3 Les effets de la restitution

l'émergence d'une conscience planétaire en matière de droit pénal international ». Cette conscience planétaire est-elle aujourd'hui remise en question par l'unilatéralisme américain, devenu politique d'État depuis les attentats du 11 septembre, amenant les Etats-Unis à concentrer toutes leurs énergies politiques, militaires et diplomatiques dans la lutte contre Al Qaida et le terrorisme, et traduisant un retour du « national interest » (l'intérêt national) et du tout sécuritaire ? Les réticences