Compétence Universelle

ou non une fonction. Celerita a externalisé sa maintenance applicative après une analyse de sa chaîne de valeur pour:  -Réduire les couts lié à la maintenance du parc logiciel   -Recentrer l'entreprise à son cœur de métier  -Bénéficier des compétences des prestataires car c'est son cœur de métier 4/ Expliquez en quoi il est possible de qualifier Celerita d’entreprise réseau Entreprise réseau car elle ne conçoit plus, ne produit plus et ne vend plus sans la coopération d’entreprises. (Sous

REDACTION DU DOCUMENT DE SYNTHESE1 BILAN DE COMPETENCES Plusieurs critères sont à examiner :  La conformité aux indications réglementaires  L’appropriation par le bénéficiaire  La lisibilité  L’usage social  L’opérationnalité Ces critères ne sont bien sûr pas indépendants. Par commodité, nous les distinguons dans la présentation ci-dessous. 1. La conformité réglementaire Article R. 6322-37 : La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l’article R. 6322-35, se

et non stratégiques : pour une entreprise, il s'agit de celles qui sont les moins productrices de revenus. Il s'agit d'un outil de gestion stratégique qui se traduit par la restructuration d’une entreprise au sein de sa sphère d’activités : ses compétences de base et son cœur de métier (core business en anglais). (source Wikipedia) Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, Rechercher La sous-traitance est un contrat par lequel une entreprise dite « mutuelle » demande à une

portent sur les valeurs organisationnelles, l'innovation, l'adaptabilité, la passion et la philosophie managériale. 4. Le cœur de compétence : Gary Hamel et Coimbatore Krishnao Prahalad (physicien indien spécialisé dans le management et l’économie.) sont à l’origine du concept de cœur de compétence ou encore appelé la compétence distinctive. Le cœur de compétence est un modèle stratégique de groupe qui démarre le processus de réflexion stratégique en analysant les principaux points forts d'une

est, depuis le traité de Lisbonne, défini par le paragraphe 3 de l’article 5 du Traité sur l’Union Européenne en des termes peu précis. Ainsi l’article 5 dispose qu’«en vertu du principe de subsidiarité, dans les domaines qui ne relèvent pas de sa compétence exclusive, l’Union intervient seulement si, et dans la mesure où les objectifs de l’action envisagée ne peuvent pas être atteints de manière suffisante par les États membres, tant au niveau central qu’au niveau régional et local, mais peuvent l’être

BACCALAUREAT PROFESSIONNEL Cuisine & commercialisation et service grille d’auto-analyse et d’aide à la rédaction d’une fiche bilan de compétences préparation à l’épreuve E22 – sous-épreuve présentation d’un dossier professionnel nom et prénom : classe : baccalauréat professionnel : cuisine commercialisation et services en restauration seconde  première  terminale une démarche : les questions à se poser mes réponses, mes remarques, ma description

celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, l’entreprise peut bénéficier d’une aide à la conception d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. * Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation :

établissements Identifier & évaluer les compétences L’observation L’auto-description L’entretien La méthode des incidents critiques Grille de Kelly Développer la compétence (Les leviers à utiliser) Un certain nombre d'actions de soutien peuvent être comme : la multiplication des entretiens individuels d'évaluation, de bilan intermédiaire ou même de coaching La formation Le KM La rémunération Manager les savoir-être ? C’est Développer des notions de compétences relationnelles, d'aptitude

Emplois et des Compétences (GPEC) ? •    Elle consiste à concevoir et mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts prévisionnels ; •    Elle réduit de manière anticipée les écarts entre les ressources humaines tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences) de l’entreprise et ses besoins à moyen terme. Les objectifs de la GPEC •    Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils) ; •   

APPORTS DU COACHING DANS LE BILAN DE COMPÉTENCES "Entre souhait et désir de changement" Directeur de Mémoire Patrick AMAR 2004/2005 - 1ère Promotion A. ULLERN A mes enfants pour qu’ils sachent que l’on peut apprendre et se former tout au long de la vie et qu’ils soient fiers de leur mère, A mes parents qui m’ont toujours manifesté leur soutien, A François sans qui rien n’aurait été possible. Merci infiniment et plus encore. Mots-Clés : bilan de compétences coaching résistance motivation