Construire Un Référentiel De Compétences

Introduction La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines qui lie les besoins de l’entreprise à sa propre stratégie et qui anticipe sur les besoins en emplois et en compétences. Ce processus est en continuelle évolution depuis les années 1980. En effet, c’est à cette période que l’intérêt pour la gestion des compétences est né. De plus, cette évolution est parallèle au contexte législatif du travail, qui lui aussi s’attache

DROIT SOCIAL Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences Remerciements : La Bibliothèque de l’Université de Perpignan La Bibliothèque de l’Université d’Avignon (84) L’entreprise de St Gobain dans le Vaucluse (84) Sommaire Introduction 4 I - Evolution de la GRH Erreur ! Signet non défini. A. Apparition de la fonction du personnel Erreur 

processus de changementLe projet comme réfèrent imaginaire :· Michel Anselme montre qu’il ne s’agit pas d’appliquer des savoirs spécialisés et préexistants à une situation qui dysfonctionne pour la traiter mais au contraire de « savoir tenir et construire une position d’intervention autonome en milieu réel »· Le projet est nécessaire, non pas en tant que finalité objective mais en tant que réfèrent imaginaire de l’action collective ; il engendre et construit un récit collectifConclusion 

Gestion de portefeuille de projets et urbanisation du SI ...................................................33 Gestion de portefeuille de projets et accompagnement du changement ...........................34 Gestion de portefeuille de projets et compétences ............................................................35 Gestion de portefeuille de projets et gestion des risques ..................................................36 Gérer la DSI avec un portefeuille de portefeuilles ? ...............

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ETUDES ET DOCUMENTS La reconnaissance au cœur des démarches compétence réseau EDITIONS JUILLET 2007 La reconnaissance au cœur des démarches compétence E n j e u x e t re p è re s p o u r l ’a c t i o n COMPETENCES Christèle PIERRE ( A R AC T F ra n c h e - C o m t é ) C h r i s t i a n J O U V E N OT ( A R AC T N o rd — Pa s - d e - C a l a i s ) réseau EDITIONS réseau EDITIONS Remerciements Nos remerciements vont à : • Anne Verwaerde, qui a effectué son stage de master pro à l’ARACT

nous verrons dans une seconde partie, comment se définit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et quels sont ces enjeux. Ensuite, toujours dans cette section, nous montrerons comment se met en place la GPEC à l’intérieur de l’entreprise Carl Zeiss Vision GVLab. A) Définition de la GPEC: 1) Qu’es-ce qu’est La GPEC ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise

Ouvrier-Bonnaz, R (2013). Pratiques de référence… Contribution au colloque Jean-Louis Martinand. Pratiques de référence et situations d’apprentissage entre didactiques et psychologie, les référentiels d’activité professionnelle en question Régis Ouvrier-Bonnaz Groupe de Recherche et d’Etude sur l’Histoire du Travail et de l’Orientation (GRESHTO) – Centre de Recherche sur le Travail et le Développement (CRTD) – CNAM 41 Rue Gay Lussac – 75 005 Paris regis.ouvrier_bonnaz@cnam.fr Résumé :

choisi : un intérêt personnel, une curiosité, un questionnement, un vécu particulier, - les caractéristiques de sa spécialité : le thème choisi doit figurer dans les compétences professionnelles du référentiel de certification de sa spécialité. L’Évaluation Elle porte sur deux parties : - le contenu de l’étude et la maîtrise des compétences professionnelles, - la communication orale et écrite. La forme de l’ÉpreuveElle est orale, d’une durée de 30 minutes avec un coefficient 3 et se déroule en deux

produits dans un objectif de croissance et de création de richesses, l’entreprise offre des situations permanentes de formation et de développement des compétences. L’autre pôle, c’est bien sûr le centre de formation qui doit organiser la formation, pour optimiser les vécus au sein des deux pôles, et permettre à l’apprenti d’acquérir les compétences visées. La pédagogie de l’alternance se caractérise donc par trois critères : deux pôles de formation (l’entreprise et le centre de formation), la récurrence