Crozier Vision Partie Prenante

tôt. Dans les sociétés développées, le symbolique prend le pas sur le sensori-moteur. Il est important et difficile de maîtriser les éléments non-verbaux de notre personnalité, ceux-ci se développant aussi après l’acquisition du langage et en partie grâce à celui-ci. Programmation neuro-linguistique (PN) : ensemble de techniques de développement, contrôle comportemental Ancrage : fait qu’un élément sensori-moteur va être lié soit à un autre élément sensori-moteur, soit à du symbolique.

Les modélisations entrepreneuriales face au test de l‟Argument Transcendantal 67 3.1.2. La question des frontières disciplinaires 71 3.1.3. La vision organisante de la recherche en entrepreneuriat et sur la PME 79 3.1.3.1. La Vision Organisante de la communauté des chercheurs et des praticiens en entrepreneuriat 79 3.1.3.2. Vision organisante ou vision organisée ? 81 7 3.2. L‟intersubjectivité, un paradigme pour les Sciences de Gestion 84 3.2.1. A la recherche des conventions constitutives

m’inscrirai pas davantage dans le débat sur l’opportunité du temps libre (ou libéré). Une littérature riche se consacre avec talent à ces questionnements[1]. Mon intention est davantage de m’attarder sur la notion même de travail dans la mesure où elle fait partie de l’expression « travail social » et de voir si un parallèle mérite d’être fait entre les deux notions. L’occasion de le proposer à des travailleurs sociaux, ou de futurs travailleurs sociaux, en tout cas à des personnes intéressées par les questions

assurée et régulière doivent maintenant être complétées par une réflexion prospective » 3 : c’est la naissance de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Selon la formule de F. Berton et G. Douenel4, la GPEC devient à partir des années 1990 « une affaire d’État ». Les pouvoirs publics vont s’efforcer de pousser les entreprises à entrer dans une démarche GPEC. C’est ainsi qu’elle apparait dans le code du travail avec la loi Soisson du 2 Août 19895 et, depuis la loi Borloo

Sommaire : Introduction Partie 1 : Le changement déclencheur de l’apprentissage organisationnel Chapitre 1 : Le changement du contexte organisationnel………………………………………………….3 I. Le contexte organisationnel question de changement : 5 II. Les volets du changement : 7 III. La conduite du changement : 8 Chapitre 2: Fondement et théorie interprétative de l'apprentissage organisationnel……………………12 I. Apprentissage organisationnel : conception et fondement 14 II. Les dimensions d’apprentissage: culturelle

influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première est que, de notre point de vue, la gestion des ressources humaines n’est pas un long fleuve tranquille, mais plutôt un sport de combat : quels que soient nos rêves d’harmonie et de concorde universelles, nous ne pensons pas qu’un

de personnes ». Par le mot GROUPE, nous voulons dire « deux personnes ou plus qui entrent en interaction, ont des buts communs, entretiennent une relation relativement stable, présentent une certaine interdépendance, et se perçoivent comme faisant partie d'un groupe ».(3) Par ATTITUDE, nous voulons dire « tout affect positif ou négatif qu'on éprouve à l'égard d'un objet psychologique ».(4) Par OBJET PSYCHOLOGIQUE, nous voulons dire « tout ce qu'il est possible de se représenter, y compris les individus

Haag, co-rapporteur, de la confiance au 'ils m'ont témoignée. Enfin, ces remerciements seraient incomplets si je n'y associais pas mon épouse, qui, par sa lecture critique et sa patience, a permis que cette thèse voie le jour. TABLE DES MATIERES PARTIE I 1. Introduction générale 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Objectifs Forme de la recherche Méthodologie Echantillon Structure de l'étude 5 7 7 8 9 1417 1719 21 24. 26 35 39 42. 45 48 71 78 85 89 2. La stratégie dans les entreprises romandes 2.1 2.2 2.3 2

............ 6 Liste des figures ......................................................................................... 7 Introduction............................................................................................... 8 I. Première partie Compréhension du cadre, pré requis indispensable .............. 11 I.1 Comprendre le cadre de travail ...................................................... 12 I.1.1 Qu’est-ce qu’un consultant ? ...................................................

Préface de Yvon Minvielle SOMMAIRE PRÉFACE ....................................................................................... 3 INTRODUCTION ............................................................................ 7 PARTIE 1. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH ............ 11 Chapitre 1. Évolution de la fonction ressources humaines ............................................................................... 13 De la gestion du personnel à la gestion des