Défis Rh

MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Programme des modules : • Introduction au MSRH/Fonction RH • La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences • L’acquisition des RH/ Recrutement • Développement des RH/ Formation et Evaluation • Mobilisation et rétention des RH/Rémunération Qu’est-ce que le MRH ? « Ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision

EN OEUVRE DE LA CONDUITE DE CHANGEMENT, UNE NOUVELLE FORME D'ENTREPRISE, SES DEFIS ET SES ETAPES 2.1 Une nouvelle forme sociale.........................................24 2.1.1. La maîtrise de la structure........................................24 2.1.2. Le contrôle de la structure........................................25 2.1.3. La fragilité de la nouvelle structure..............................26 2.2 Les nouveaux défis généraux de l'entreprise.......................27 2.2.1. L'administration du

faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques de l'entreprise, la fonction elle-même devient majeure et acquiert le statut de grande fonction stratégique". Pour répondre aux défis actuels, les DRH adoptent de nouvelles logiques qui irriguent les politiques et les pratiques tel que: la personnalisation, l'adaptation, la mobilisation, le partage et l'anticipation. 1- la personnalisation: La personnalisation s'est développée

lié à l’évaluation du volume d’emplois dont l’entreprise aura besoin, pour mettre en œuvre sa stratégie avec les contraintes de l’environnement. Il s’agit par exemple de prévoir le recrutement des ressources humaines compétentes pour affronter les défis numériques à venir, - un volet qualitatif concernant les compétences détenues par les salariés, de façon à développer le savoir-faire ou réorienter les collaborateurs vers d’autres métiers.

de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification et

1- Les facteurs internes et externes qui influencent les activités de la gestion des RH Les facteurs internes : les actionnaires, investisseurs et les employés. Les facteurs externes : la société, les syndicats, fournisseurs. 2 Les objectifs de la gestion des RH visent : Quatre objectifs fonctionnels (attirer les candidats qualifiés – garder les employés fournissant un rendement satisfaisant – accroître la motivation et favoriser l’épanouissement et l’utilisation de leurs compétences) Trois

globale de l’administration fédérale. Ceux-ci s’accordent, quant à leur contenu, avec les principes directeurs en matière de politique du personnel et sont transposés au niveau opérationnel par un catalogue d’objectifs essentiels dans le domaine des RH. Structure du document La stratégie en matière de ressources humaines est structurée comme suit: le point 1 «Systèmes en matière de politique du personnel» est consacré aux «hard factors» («matériel») tels que normes, systèmes de soutien ou instruments

Ressources humaines transcender les frontières Ce document est une synthèse de l’étude « IBM Global CEO Study : Tirer parti de la complexité » Étude internationale sur la fonction RH « IBM Global CHRO Study » Synthèse Ressources humaines : transcender les frontières Introduction Nous vivons dans un monde dont les frontières s’estompent de plus en plus. La généralisation de l’accès Internet haut débit a aboli les barrières temporelles, géographiques et même linguistiques au profit d’un forum

faire des tests de compétences pour qu’ils évaluent leur niveau. b) L’enseignement doit être mieux adapté au marché du travail L’enseignement doit être mieux adapté au marché du travail. Tel est l’avis d’une large majorité d’employeurs - 205 RH managers - suivis en cela par les jeunes starters. Outre les lacunes du système scolaire, la mentalité des nouveaux arrivants sur le marché du travail entrave leur recrutement et leur intégration ultérieure sur le lieu de travail. Telle est la conclusion

COMPÉTENCES Farid CHAOUKI Professeur „ STIMULATION DES COMPÉTENCES „ DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Introduction générale Les 3 Piliers de la GRH G R H Acquérir Stimuler Développer Farid CHAOUKI Professeur Les compétences Évolution de la Fonction RH: G R H Partage du MRH Innovateur Stratégique Gestionnaire Psychologique Juridique Farid CHAOUKI Professeur Administratif 1945 1960 1975 1990 Logique de L’EGALITE 2000 Expertise Logique de L’EQUITE Introduction générale De l’administration