Délocalisation Et Rh

standards en gestion de projet ....................... 289 13 | La performance RH : une gestion par les coûts et les objectifs ....................................... 295 14 | Les modèles de management : faire le lien entre identité, stratégie et outils de gestion .............................................................................................................................................. 301 15 | Le marketing RH : le salarié client ...................................................

Toulouse, France Pia IMBS Directrice IAE de Strasbourg, France Abdelilah JENNANE Directeur IRH- Casablanca – Maroc Michel JORAS Expert, Paris, France Assya KHIAT Enseignante, Université d’Oran, Algérie Bernard LAIRRE Secrétaire Général du Club Européen RH, Bruxelles, Belgique Hubert LANDIER Vice Président IAS, France Pierre LOUART Professeur, Université de Lille, France Zeineb MAHJOUB Présidente ARFORGHE, Tunis, Tunisie Zeineb MAMLOUK Présidente Université Tunis-El Manar, Tunisie François MANCY D.R.H

organisations _ 2- Les dirigeants _ 3- Les intelligences PARTIE 2: LA FONCTION DE DIRECTION * La fonction la plus importante. * La direction est diffuse et multiforme. * La fonction de direction est au carrefour de trois domaines d’analyse: les RH, la stratégie, la structure. * Cette fonction fait l’objet de controverses. * Essai de définition management : conduire une organisation. * R.Thiétard : c’est l’art, l’action, la manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier

d'une O.P.A. peut être une bonne chose quand on est salarié, à condition de le faire à bon expérience, c'est-à-dire de faire la balance entre le court terme de l'entreprise et de l'emploi avec son effet probable de changements difficiles, de délocalisations éventuelles avec propositions de déplacements, de licenciements, et le long terme de l'entreprise elle-même dont on risque de n'avoir pas grand chose à faire si l'on sait qu'on risque d'en être éliminé... Il y a là une nécessité d'être impliqué

délivrance de diplômes conjoints ou en partenariat ; • l’établissement est associé à la préparation et à la délivrance de doubles diplômes et il est engagé dans le développement des co-tutelles de thèses ; • l’établissement est engagé dans des délocalisations de formations et il dispose de critères de choix des formation, de conditions d’ouverture et de maîtrise de la formation et du contenu des diplômes. Institut de la Francophonie pour la Gouvernance Universitaire Guide de l'audit interne des

rattachées à des fonctions de l’organisation : Communication | Fonction concernée au premier plan | Institutionnelle | Direction (voir § 7.1 à 7.5) | Commerciale | Commerciale (voir § 5.1) | Financière | Comptable (voir § 5.5) | Recrutement | RH (voir § 5.8) | 1.2 – L’organisation de la communication externe La communication externe s’organise : - en fonction d’objectifs précis (recherche de notoriété, lancement d’un produit, préparation d’une augmentation de capital, …) ; - dans le

rémunérations des sociétés du SBF 120. Des mesures qui devraient, selon le rapport de Pascal Clément, respecter les principes fondamentaux de transparence et de responsabilité, indispensables à la bonne gouvernance, tout en  écartant la menace de délocalisation des entreprises, en raison d'une législation trop contraignante. La question reste de savoir s'il peut y avoir transparence sans un partage plus équitable du pouvoir ?   Sylvie Touboul  Mis en ligne le : 21/01/2003     France Telecom :

quelques années plus tard par l'explosion des téléphones mobiles mais aussi Internet. Toutes ces nouvelles technologies ont forcément des impacts (positifs et négatifs) sur la grande distribution. IMPACTS POSITIFS IMPACTS NEGATIFS Permettent la délocalisation de la production au niveau du système d'information Coûts du matériel, des logiciels, de la maintenance Meilleure gestion du personnel Phénomène de suréquipement qui peut entraîner des coûts liés à la sous-utilisation Hausse de la productivité

------------------------------------------------- CHAPITRE 2 : LES CONTRATS DE TYPE PARTICULIER Pendant les 30 Glorieuses, le contrat normal était le CDI mais après (30 pâteuses) ce n’est plus le modèle. On va jouer sur les différences de statuts : individualisation de la politique RH. Dans l’entreprise se multiplient les différents contrats (CDD, temps partiel imposé, travail intermittent, sous-traitance). Une politique d’emploi pour réduire le chômage ont également multiplié les contrats c’est ce qu’on appelle les politiques d’emploi

AXSOLU Conseil – 9 Bis Rue de Serrières, 69540 IRIGNY – France – www.axsolu.fr Page : 2/23 LE LIVRE BLANC DE LA SUPPLY CHAIN Septembre 2010 Les enjeux de la Supply Chain Quand on parle de mondialisation, on pense compétition, pays à bas coûts, délocalisation, … Les entreprises sont en perpétuel mouvement afin de conserver les places qu’elles occupent sur le marché. La Supply Chain est sans nul doute l’élément le plus important de ces dernières années car, par son organisation centrée sur la demande