Etude De Cas De Synthèse Gpec

d'appréhender les différentes facettes et contours de ce besoin entrave les démarches qui permettent d'aller de l'avant dans cette activité Chapitre II : La formation dans l’entreprise : Dans cette partie, qui fait l'objet de notre étude théorique, nous allons tout d'abord situé la formation dans la fonction ressources humaines, puis passer aux sections à une analyse exhaustive en étudiant les objectifs de la formation continue dans l'entreprise. C'est cette partie qui va nous permettre

plus importante que celle du marché. L’entreprise ne connaît donc pas aujourd’hui de problème de compétitivité, mais cherche les façons de maintenir de cette compétitivité à moyen et long terme. Le cadre de Sandoz est idéal pour l’objet de notre étude. Trop souvent la problématique de la compétitivité d’une entreprise est abordée en phase « terminale ». Comme nous pouvons le lire régulièrement dans la presse, c’est souvent avant la liquidation que les parties prenantes se réunissent dans une tentative

d’injustice paradoxale : pour des gens qui ne comprennent pas qu’ils ont été écartés du recrutement * Qu’en est-il après ? Faut-il prévoir un système de promotion « positive » ? : il faut faire attention au simple effet d’annonce III.Le cas particulier de l’entretien individuel A.Parcours professionnel Objectifs : * Briser la glace * Comprendre la logique du parcours professionnel (si elle existe) Exemples : « Parlez-moi de votre parcours… » « Pouvez-vous

avril2013, de 8 h. à 12 h. PRÉSENTATION DU SUJET DOSSIER 1 : Diagnostic interne de l'entreprise DOSSIER 2: Analyse financière des exercices 2011 et 2012 DOSSIER 3 : Analyse du portefeuille client et recrutement d'un coordinateur commercial DOSSIER 4 : Étude d'opportunité d'un nouvel investissement Pages 3 3 4 5 ANNEXES Annexe 1: s:s nt 1 deraulltopélatiol•lel Annexe 8 : Structure du site internet 6 10 12 14 14 15 15 16 Annexe 9 : Fiche de poste 17 Annexe 10 : Mode de rémunération du coordinateur

une répartition des agents par corps, tout en proposant une amorce de réflexion prospective sur les besoins en compétences à travers un cadre de questionnement portant sur la structuration des emplois et sur l’évolution des missions. Au-delà, une étude a été lancée, en collaboration avec les services territoriaux, au plan régional et au plan départemental, pour déterminer la nouvelle adéquation missions-moyens, en ciblant pour chaque domaine et sous-domaine les missions et les activités et en les

la Formation Professionnelle et de la Promotion de Travail) nous assurent que les entreprises – à l’exception de quelques grandes structures-, ne dépensent, pardon, n’investissent pas plus dans la formation que ce qui est requis. Dans la plupart des cas, l’employeur utilise la formation quand le besoin s’impose, urgent, brutal. Il choisira alors l’organisme qu’un ami lui aura conseillé ou le formateur qu’il connaît et le tour est joué. Quelle que soit la voie empruntée pour entrer dans le système de

façon de gérer le personnel totalement administratif (jour de congés, heure de travail, beaucoup de données) La phase Relations humaines « Gestion du personnel » : Maslow (l’homme a des besoins au travail), Mayo (venu avec son équipe pour faire une étude sur les conditions de travail, il a modifié les conditions de travail (lumières, pauses) c’est au final l’attention porté sur le travail qui au final le personnel travaillait plus, phénomène d’effet d’audience => quand on les regarde ils sont plus

..... 37 2.5 Ambitions des DRH en matière d’évaluation de la performance RH .................................... 39 2.6 Evolution de la structure de la fonction RH .......................................................................... 40 Etude empirique............................................................................................................................ 43 3.1 Méthodologie ............................................................................................

: objet de type de gestion de patrimoine privé, et pas d’objet commercial. SCI : sociétés civiles immobilières, car part de transmission moins imposées en cas de succession. SCP : par exemple des avocats qui veulent un immeuble pour s’en servir et les exploiter comme des bureaux. SNC : sociétés en nom collectif, pendant longtemps se fut le cas de Michelin. SCS ? A risque limité : -Société capitaux (SA, SAS…) -statut intermédiaire (SARL, EURL, SASU, SEL…) SA : sociétés anonymes L’associé est une personne

relations avec le cadre de proximité (cadre immédiatement en rapport avec l’agent). Le cadre hiérarchique doit chercher à : • établir des relations efficaces, respectueuses et équitables ; • assurer la supervision des employés, particulièrement dans le cas des P.M.E. où la fonction R.H. est souvent absente (cadre responsable des résultats de son équipe, de l’organisation du travail, de la sélection des employés, de l’évaluation de leur rendement et de la détermination de leur augmentation de salaire)